当今，终生效忠于一家公司已成为历史，员工的跳槽越来越频繁，老板的压力也越来越大。互联网时代在重新定义企业与员工的关系，重新规划人才策略。提出这种全新的关系（“联盟”----从商业交易转为互惠关系）的理念和如何去做是《联盟》这本书主要讲述的内容。《联盟》，中信出版社出版，副标题：互联网时代的人才变革，作者之一是里德•霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁。
团队，而非家庭
我们之前常常听很多企业家说：我们企业就像一个大家庭，员工就像是家人一样。这在工业时代确实提高了员工的忠诚度，但事实上却并不利于企业的长期竞争力的打造，许多老员工”老而不死”（谓之贼也），企业却为他们保留岗位。因为，“家庭”里是不会把“家人”裁员的。这在一些国企，家族企业，或日本企业里是很常见的。
当然，也有些企业虽然嘴巴里说把员工当家人，但实际发生状况的时候是毫不犹豫的将“家人”踢出，这种言不符实的企业不在本文讨论之列。而若用“团队”的概念就很有意思了，就像一个职业球队，队员可以更迭（转会），但在一定时期里有共同目标，彼此相互信任，相互投资，共同收益。这样的话，企业和员工在发生变故的时候，都不会感受到伤害和背叛。
联盟声明
书中附录里提供了一份联盟声明，给出具体书面方案，值得参考。
1，首先，通过开诚布公的沟通，建立员工的信任与忠诚。
2，其次，通过“任期计划”（轮转期，转变期，基础期）让联盟适用于不同类型和水平的员工（具体详见书中pg47）。
3，再次，当二者的最终目标和价值观不同时（其实，“不同”很正常，“同”才比较奇怪，之前大多企业的做法是给员工“洗脑”），通过协调（求同存异）和理解（悦纳）来和开创型员工建立关系。
4，同时，还要重视并促进员工建立个人品牌和人脉（通常，这可能会难以被接受，但长远来讲是利大于弊的，“放开”才能收获更多）。
5，最后，离职的员工是依然可以产生价值的，让公司同事联系网产生最大化的输出。
这份“联盟声明”其实也是打造“同盟”关系的核心思路。本书所有内容都是围绕这个核心展开描述的，如：如何具体执行三个任期的管理，如何利用员工人脉获取情报，如何执行人脉情报计划，如何发挥同事联络网的功效等等，这里不做一一阐述，感兴趣的可以自己看书。
再说书中的一个小细节，附录中还提到了“目标协调和价值观梳理”的方法，非常有意思，也很有用，推荐大家可以实际操作下。嫌麻烦找书的话，我做过关于“价值观梳理”的PPT，强烈推荐下。你可以通过点击文末“阅读原文”查看。
小结
从同盟（或者“联盟”）角度与理念而言，我们就不需要对当前的企业与员工之间的雇佣关系遮遮掩掩，纠纠结结；这是非常重要的。这对企业和员工都是大有益处的，同时也是不可避免的时代趋势，改变观念也许才是最大的阻碍，彼此获得成长便是最大的价值。
