随着餐饮竞争的加剧，餐饮届刮起了学习之风，这本来是一件非常好的事情，但如果餐饮老板缺乏主见，过度学习，就未必是好事了。
学习股权激励也是如此，现在股权培训满天飞，越来越多的餐饮在学习股权激励。同时也有不少企业在学习华为，海底捞，尤其对员工收入计件制，组织架构铁三角感兴趣，这本无可厚非，但如果学习脱离企业发展实际，这些制度在企业落地过程中，就会适得其反。
方案落地的四要素
（1）企业家的格局和境界
每家企业老板格局不同，老板所处的人生阶段不同，有的老板已经完成了原始积累，有的还在为自己的生存打拼，领导力有差异，这些是在股权激励时要考虑的。
（2）企业的品牌影响力不同
知名度高的企业能有效解决店面的盈利问题，如麦当劳开在哪里基本不用担心客源。知名度低的就会为客源发愁。知名度高的店面员工有信心，入股能赚到钱。反之，大家信心不足，不愿意投资。
（3）企业的标准化程度不同
标准化程度高的店面容易复制，在开新店时，对人的依赖性就会降低，开店成功率就会提高，反之开店的成功率就会非常低，员工愿意开新店的意愿也会大大降低。
（4）企业的规范程度不同，规范程度高的，大家入股的意愿就强，反之就弱。
综上，企业一定要基于自身的情况，制定出适合企业的股权方案，在企业发展初期，员工还没有跟随企业挣到太多的钱，此时可以采取干股激励，超额分红的方式，先让员工挣到钱，建立老板与员工之间的信任关系。
在企业发展到一定阶段后，员工有了一定的积累，自身的能力得到提升，抗风险能力也在不断提高，此时可以让员工承担风险，掏钱入股。
随着企业规模的不断扩大，员工与老板之间信任度得到更大的提升，此时可以采取注册股的方式。随着员工个人水平的不断提高，可以采取平台创业的方式。
再次提醒，盲目、过度学习，可能有害企业发展，股权激励亦是如此。
