T型人才简单理解就是“一专多能”。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面，“|”表示知识的深度。两者的结合，既有较深的专业知识，又有广博的知识面，这类集深与博于一身的人才，是复合型人才。
“新T型人才”（因“转型”英文首字母为T而得名），他们除了要具有传统T型人才的知识和技能，更要具备变革的意愿、意识和能力，甚至要主动承担起领导变革的使命。
转型升级是当前及未来相当一段时期，中国企业生存发展的主旋律。不论是新兴的高科技企业，还是传统制造企业，其转型升级能否取得成功，相应的转型人才也就是新T型人才将起到关键的作用。
“新T型人才”，它与传统的T型人才有何区别？
传统T型人才是按知识结构划分，强调的是既要有宽度和广度，同时又要在某些领域有精深度。放到冰山模型上来讲说，传统的T型人才的说法并没有深度挖掘冰山下更深层次的部分。我们不妨可以把新T型人才定义的更完整，不但包含上面的知识技能，也更多强调的是冰山下面的部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人更为内在的、深层的和难以测量的部分强调追求变化、突破、变革的意识以及一些综合性的特质——这些也正是新时代对人才提出的新要求。而上面那“一”横也在超越以往的概念，边界，以前可能讲究多职能的广度，而现在的广度要更加进一步延展，扩展，因为现在行业在融合，企业也更需要新式复合型人才，希望这些人才的知识宽度可以突破组织边界，甚至跨越行业边界。
当今互联网、大数据、人工智能等新技术快速发展的时代，传统T型人才将越来越难以满足企业的发展需求。新T型人才对未来要有一定的前瞻性，特别是面对迅速变化的市场要有预测能力，既要有方法预测那些可预测之事，又要为那些难以预测之事做好充分准备。企业挑选、重用哪些人才融入企业转型中，企业文化与个人价值观的契合程度至关重要，新T型人才对于转型中的企业而言，就是两者的契合度会上升一个台阶。
新T型人才，不仅需要掌握实体行业的复合知识，更需要联结资源的独特思维和视角。
跨界（crossover）几乎每天都在发生。产业融合的趋势也并非第一天出现，但互联网思维却让这种趋势变得席卷一切，环境的变化，正在改变我们对“人才”的定义。
作为一个资源联结者，你不仅要拥有专业的技能，还需拥有与世界“互联”的能力。
其实，商业的逻辑一直没有变化，一切都是为了挤到前端，更靠近用户。那些能感知用户需求、充分调动各行各业的资源能力、进行重新整合并形成商业新模式、最终实现用户需求的人，将成为未来企业家追逐的人才金矿。
在探寻T型人才的底层逻辑上，大脑科学的研究已经显示：人类的左右大脑分别对应着不同思维模式。左脑主要负责顺序组合、逻辑思考和分析判断；右脑主要负责非线性思维、直觉判断和综观全局。过去，商业竞争的核心是技术，高精尖的行业技术核心是左脑式的思维架构。如今，以互联网应用为技术载体的大数据、云计算和人工智能（进化的算法）越来越多地替代了左脑所承担的功能，你甚至可以想象，每个人都拥有一个外置的“最强左脑”。有效决策不再仅仅是“看数说话”，而是变成了一种对各路信息流的整体解读与全局把控能力。此时，创造性地解决问题的右脑时代到来了。除了创造力，右脑还代表着共情力、娱乐感和意义感，正如著名的未来学家丹尼尔·平克所指出的，在这个“产品经理为王”的时代，由右脑能力进一步细分出来的高概念能力和高感性能力，正在成为产品经理需要具备的核心能力。
过去，商业逻辑的迭代曾经让劳动密集型业务转移到全球第三世界国家；现在，商业逻辑的再一次迭代，又让知识密集型业务转移到次要舞台。正如董明珠看不懂雷军的成功，忽视了对于当前的产品来说，最重要的概念设计能力以及与用户共情的能力一样。如此，我们有理由预测，未来的舞台将属于那些擅用跨界能力进行创新和掌握创意的人才。
面对新T型人才，一些企业家开始嗅到了新风向，纷纷对企业进行变革。风靡一时的奈飞（Netflix）公司明确提出了以“无边界协作+360度评价”的人员绩效评价体系，力图用管理进化的方式支持内部员工的组织内跨界。与之相似的还有谷歌的内部创业体制，鼓励员工利用20%的工作时间建构无边界的创新小组，并通过体制化的方式，把这些“不务正业”的创新成果纳入谷歌的创新大熔炉之中。网络鞋店Zappos的创始人谢家华把这种基于自由组合、虚拟团队的无边界组织方式命名为“合弄制”（Holarachy）。组织形式的演变亦可以视为在人人时代“无跨界不创新”的真实写照。
互联资源的新T型人才
拥有专业技能的人才仍然能够获得收益，但他们已经不是商业模式的中心。商业模式的逻辑已经变成C2B，即从用户倒逼到生产。由于市场需求已经高度多维和个性化，必须先倾听市场的声音，然后去找到合适的人才来打造产品。所以，一个牛逼的咨询师要最大程度实现自己的商业价值，要的就是自己去寻找各类资源的连接。千万不要奢望你在一个好平台上就会被追逐，因为这个互联网世界中，想要寻找资源连接的牛逼咨询师太多了。即使在一个牛逼的平台上，不主动接触资源，不主动和世界“互联”，也会被淹没。
某种程度上，这个世界，“内容为王”已经过时了，要想脱颖而出，必须让不同的资源与你连接，为你背书，为你出价，把你变成一个能够吸收价值的端口。罗辑思维的内容好多人都没有听过，但好多人知道罗振宇，这就是他所谓的“魅力人格体”。所以，牛逼的咨询师还要懂市场推广、渠道建设、用户心理、产品的阅读体验……他要对用户的终端体验负责，因此必须是一个资源的强力连接者，以用户需求为中心，设计出一个用户体验的全过程。
未来将属于这些资源的强力连接者，他们不仅拥有专业的技能，还拥有与世界“互联”的能力，他们类似多萝西·巴顿所谓的“T型人才”。这种T型人才不是传统的T型人才，他们不需要掌握实体层面的复合知识，而只需要具有连接资源的独特思维和视角。
未来属于那些能感知用户需求，并能用无限的创新精神将资源组合为模式，实现这些需求的人。其实，商业的逻辑一直没有变化，卖面粉的总是比种粮食的获利更多，卖面条的总比卖面粉的获利更多，卖面条料理的又比卖面条的获利更多……一切都是为了挤到前端，更靠近用户。当你用创意、情怀和概念设计出面条料理，自然比种粮食的人获利丰厚。新T型人才将会获得最大的社会回报，成为社会的王者。
新T型人才就是强势平台
面对新T型人才，企业如何与他们共舞。也许我们应该放下传统的“管理思维”，走入“人人时代”。
以前，知识即使够强大，也要等待资本上门包养，而现在，创意只要足够强大，足够感染他人，就足以自己搭建一个舞台。因为创意本身就是吸附资源的最好筹码。这个时代，你会发现，商业模式尽管规模越来越大，但已经越来轻，越来越小。WhatsApp凭借50个人就可以做一个150亿美元的公司，罗辑思维3个人就可以被VC圈估值1个亿。他们的核心不是资本的累积，不是劳动的累积，甚至不是知识的累积，而是创意的累积。所有生产要素围绕创意进行排列组合。拥有创意的新T型人才当然为王，当然享受最大的收益。天使和风投不止一次地说，我们投的是人。他们投的不是普通人，是人才；不是传统人才，是新T型人才。
春江水暖鸭先知，一些企业家早就嗅到了风向，开始对企业进行一次变革。稻盛和夫做阿米巴，要每个业务单元都能够被评价；张瑞敏做人单合一，要每个人都能够被评价；火到不行的Netflix更粗暴，无边界协作+360度评价决定绩效。
现在，你会发现内部市场制几乎已经开始风靡，一种人员开始无边界活动、自由组合，通过虚拟团队完成任务的组织模式在开始风靡。谢家华把这个叫做合弄制holarachy，我把这个叫做云组织，当然了，最早的一个提法是维基weki。这个时代即将改变，没有人能够被企业包裹，享受没有贡献的收益，所有人都必须和世界互联，而他们的价格将由互联的交易者来决定。在企业内部是这样，正如稻盛和夫和张瑞敏的实践；在企业外部同样是这样，《维基经济学》甚至说，世界是他的创意工厂。如果到了那个时候，“员工”不止来自企业内部，企业还有边界吗？
在前维基时代，企业制造一种强连接，这种连接是为了保障，那是因为个人不够强大，需要以契约形式连接，防止有人逃离或自己被踢走，自己受到损失。而在维基时代，人人都是主角，只要你有新T型的特征。新T型人才不需要强连接，这种连接反而是负担，阻碍了他们发现机会，变现自己商业价值的无数可能。有意思的是，由此一来，“该有的”合作关系反而更加牢固。
这是新T型人才的时代，他们决定玩法，其他人都是配角，包括所谓的“强势平台”。
用情怀重启新T型人才
右脑产生能够感染人的创意，但这种创意是否能够发挥出来，却取决于“情怀”。也可以说，“情怀”决定你是不是真正的新T型人才。当下互联网商业如火如荼，随之而来的正是满屏的“情怀”。
情怀是什么？情怀是一种极致的追求，是一种不顾后果的忘我尝试。极度有情怀的人，完全活在自己的世界里，完全不顾一切的约束。罗永浩是个典型，反叛、藐视权威、不循规蹈矩，一个假装公知的英语老师却要做高科技的手机？他说他就是想把事情做好，他就是要做有情怀的事。他的右脑不一定比大多数人发达，但他用情怀把这个国人萎缩的部分发挥到极致。所以，不管锤子手机有没有成功，但至少已经从梦想走入了现实。与其说罗永浩是用右脑的创意整合了资源，不如说他是用情怀整合了资源。
那么，这个时代，是否所有人都将像罗永浩一样，用情怀重启自己？我看未必，阻止情怀的是文化，中国文化倡导和谐，从来不愿意让人“出挑”，“枪打出头鸟”是万古真理。
在以前，这种有情怀的人在中国几乎肯定是会失败的，环境让中国人的右脑萎缩。因为，他们被包裹在科层里，被科层的规矩打压。科层就是一种消耗创意的结构，每个下级都要比上级笨一点，这样才能更好地生存，看似开心地玩耍。而上级又怎么可能了解用户的追求？在一层又一层的下级包围下，他们仿佛穿上了厚厚的棉衣，根本不可能感受到市场的温度。即使他们有乔布斯的才华，也会在爬上顶层的过程中消耗殆尽。他们又怎么可能创新？
换个角度想，这些新T型人才是否可以逃离呢？过去的工业经济时代，显然不可能。再强大的个人也必须有科层搭建的平台，一个好汉需要三个帮。你可以说自己议价能力强大，可以从一个平台跳到另一个平台，但这种转移本来就是有成本的。更何况，另一个科层多多少少也会有打压情怀的规律。因为这种组织模式是难以自我进化的，只会越来越强化官僚作风，为中国的权力文化、等级文化加码。就算是全部由老外组成的外企，就算是有无比开放的文化，也会被这种组织模式带向官僚作风。
但是，现在的人人时代，组织模式已经开始由“大科层”分离为“小模块”，新T型人才变现价值的途径大大增加。不仅转移成本更低，可以随意融入各类平台，甚至，不需要科层搭建的平台也能变现自己的价值，因为始终有人为你出价。这个时代，世界的资源极度互联，你的资源再小，只要有价值，其他资源也会找到你，一起玩耍。或者，你只要有情怀，始终能找到那些资源组合出商业模式。
工业经济时代，“邪恶的谦卑”是一种生存的技巧，看似和善，实则是狡黠的利己主义，没有价值标准的坚持，仅仅是一种策略上的攻守。这种人，一定是对上点头哈腰，对下颐指气使的，用户对他们来说，只是赚钱的对象。这种人一定不可能融入迭代的文化，又怎么与用户共情。所以，你会看到那些企业家拒绝互联网思维，你会看到那些HR拒绝组织变革。他们害怕变局损害自己的利益，他们尽一切努力杀死变化，更不会自己主动驱动这些变化。
人人时代，需要一种“善良的固执”，看似倔强，实则是最大的真诚，是为了价值的坚守，这就是情怀。某种程度上说，互联网的意义不仅是带来了商业模式的进化，更是带来了一种“商业民主”。所以， 当你认清了这个时代，就不要再为科层里异样的眼光而难受，反而该为自己的“出挑”而高兴，那是你可能变现的价值，这个时代已经不会再有力量能够压制你的爆发！这是新T型人才释放右脑能量的最好方式，也是重启自己的最好方式。
像张居正这样的有识之士，在今天即可谓是企业所看重的“新T型人才。
在企业转型升级的过程中，需要一群具有变革精神、能够适应转型变革的人才来支持公司的发展。企业真正的转型升级，其实还是依靠企业的核心管理团队中的人才。新T型人才所具备的特质，其一，他们有足够的忧患意识，压力激发了他们强烈的变革动力，有着“不进则退”的决心；其二，他们有足够的责任心和担当，每个人都要发自内心的想为企业和整个行业贡献出一份力量。
为了培养出更多的新T型人才，企业应该制定并实施相应的人才战略：
第一，企业秉持“不拘一格”的人才延揽策略，只要对企业发展有利并认同企业文化的人才，不局限于学历、国籍，而是“唯实力论”。
第二，在用人上做到“人尽其才”，若存在员工在某个岗位上不适合的情况，绝不轻易放弃一个人，而是通过评估和调整将员工安排到合适的岗位上。
第三，包容所有人在创新过程中的错误，比如有些员工在创新上走错了方向、或没有达到预期的结果，企业会容许差错，鼓励创新，为员工创新提供充足的经费和充分的人文空间，但是对不作为的员工会有明确的奖惩制度来调动员工的积极性。
第四，对有贡献的员工提供足够的安全感，让每一个有贡献的员工都能分享到企业发展的红利。
第五，让人才“合奏”，享受组合的红利。
1978年在湖北随州市出土的著名文物曾侯乙编钟，被中外专家、学者称之为“稀世珍宝”。而其背后的绵长故事，也能够给当今的管理者带来许多思索。
据说在曾侯乙在攻打北方小国鲁国后，收获了能发出响亮动听的声音的三个扁铜钟。曾侯乙的一位爱妃对之爱不释手，精通音律的她，发现敲打扁钟的不同部位发出的声音都不一样，于是派人找来几个铸钟匠，以青铜打造出十个扁钟，挂在一起形成了最早的编钟。随后她又不断改良，带领工匠在三年内制造了三十六个扁钟，成为了轰动一时的第二套编钟。而她探索编钟的脚步并没有停止，她发现，这组编钟仍有很多不足之处，于是她汇集了大批能人巧匠，制定出六十四口大小不一的扁钟组合。这套音质、音色、音量、音域俱佳的编钟组合就是当今出土的曾侯乙编钟。
改良、创新、变革塑造了这件传世珍宝，若没有那三次的创新与转型，曾侯乙编钟恐怕将永远停留在三个形状扁圆、颜色紫黑、锈渍斑斑的扁钟模样。同样，企业的蓬勃发展也依靠具有变革、创新和转型精神和能力的人才驱动。
以泰晶电子为例，专业型的人才引领企业工艺升级，从早期的手工打磨到全激光加工，再加入光刻技术、曝光显影技术等，在12年的时间中大大提高了产品合格率、符合度。在专业技术的更迭中，逐渐缩短了项目的研发周期，使其快速产生效益。这彰显了专业型人才在变革实践中的特质转型——由单一的技术人才成长为复合型的、具备变革精神和能力的“新T型人才”。
有如编钟，每个单独的钟能发出不同的音调，合奏时可以创造出美妙的乐曲。企业中的每个个体都有着独特的优势，共同发挥创造性才能让企业的“乐章”华美动听。
在制造业坚守至今的喻信东，是一位有着变革精神和全球化视野的管理者。当企业站在全球市场，与国际尖端技术对接时，喻信东站在一个全新的高度，以全球化的视角审视行业的发展。从全球的角度看，从前的中国制造业依靠资源优势、劳动力优势所带来的红利比例较高，但是这类附加值高的产业带来了极高的内耗。这给企业转型升级提出了迫切的要求。
近十年来，大家开始感觉到中国中高端的制造业开始崛起了，从“制造”到“创造”和“智造”。但是隐忧却也如影随形，金融机构对制造业的融资困难、社会对制造业的尊重程度相对欠缺等，特别是，制造业的优质人力资源储备严重不足，比如在技术一线的蓝领、优秀技工十分匮乏。所以，从政策上支持制造业、从文化上导向制造业、从人才上引领驱动制造业，尊重创造者、创新者与变革者，中国制造业的转型升级之路才能走得更好。
