HR的功能详细介绍
战略导向分为六大模块：招聘与配置，绩效管理，员工关系，培训与发展，薪酬与激励，职业生涯规划。这几大模块围绕着领导力与企业文化。最后总结得到经营结果。
1：招聘与配置：
员工招聘与配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节，也是企业管理中最重要基础之一。员工招聘的目的是根据企业的发展状态，有针对性地获取具有合适技能、认同企业的文化、职业规划与公司战略相匹配、有意愿并能较稳定地服务于企业的员工。员工配置则是将企业的员工安置到最合适的岗位上去，实现人适其事，事宜其人。员工招聘与配置的重要性不言而喻。
在现实的企业管理工作中，很多人力资源管理者都会面临“找不到合适的人，招不到人、留不住人”的难题。其实现在有很多不稳定的因素在里面。
2：绩效管理:
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
3：员工关系：
员工关系是指劳资双方的关系，员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工关系包括员工与企业的关系和员工与员工的关系。
在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题
第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
这种关系中的体系还是需要我们近一步的去完善，整合的。
4：培训与发展：
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。员工的培训是企业发展的一个首要因素,为了使新员工充分发挥在企业发展中的作用,及时、规范、全面的企业新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。
许多企业缺乏培训需求分析的环节,更多的企业有培训计划但没有培训的实施,有些企业不做培训效果评估或只是形式上应付一下,有些企业的培训没有实际效果甚至产生负效应。从而达不到企业用人的各司其职各尽其责的标准。培训与发展其实至关重要。
5：薪酬与激励：
1：薪酬意识的开始
2：初期的激励作用
3：绩效考评的出现
4：利润分享设计
5：员工创业机会的建立
通过以上管理的五个阶段我们可以看出薪酬的概念，它包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
6：职业生涯规划：
职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。职业定位是决定职业生涯成败的最关键的一步，同时也是职业生涯规划的起点。你所擅长的不一定是你喜欢的，无法准确的给自己的职业定位，你需要什么样的职业规划，适合什么样的职业定位。这些都成了职业生涯规划中所面临的问题。要是想突破这种尴尬的境遇，最好的建议是给自己定制一个专业的职业生涯规划。
