双因素理论###
人们认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。
而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。
人不会得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；
相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会倍受激励。
案例
比如公司每年都发月饼，但员工都不爱吃。后来公司就决定发放月饼券，但还是麻烦，就准备以后不发了。但员工们情绪很大，我们可能觉得既然都说没用、不吃、浪费，那干嘛反应这么大呢？这就是“损失规避的心理作祟。公司把“中秋节月饼“这项福利，当成是自己”应得的”。
所谓“应得的就是你给我，我不会感激；你不给我，我就骂死你。
运用：如何利用这个理论，激励我的员工呢##
- 首先区分保健因素和激励因素。
保健因素包括环境、福利、公平和工资等；
激励因素是工作带来的表现机会、喜悦和成就感。
除了这些，对应工资，奖金是一个重要的激励因素。良好的工作成绩而获得奖金，会让员工非常喜悦。工资和奖金是最基本的双因素激励手段。
- 多研究激励因素，研究人性
保健因素需要被满足，但真正激励员工的是激励因素。
关键是让员工有种“太好了”的感觉。
以上都是心理学方面的知识，或者说“人性”这个东西，多琢磨，多研究。
用“偶然和不可预测的激励”，让员工觉得“太好了”。
- 最后，防止激励因素变为保健因素
适应性哦案件会将激励因素变成保健因素。管理者要懂得用“对比幸福度”来规避。
总结###
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人不会为得到“应得到”“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，就会因为感到“太好了”，而倍受激励。但“保健因素”绝不要触碰，否则你将面临信任危机和众叛亲离。
