曾看到这么一个帖子，这样的加班文化还真是很有意思：

对于加班，曾有一个非常权威的调查，当时某机构调查了15，000位职场人，结果显示：加班已然是上班族面临的普遍问题。

96%的人都加班，经常加班的职场人占34.8%，加班已经吃常态了！

没有加班数，有80%的人最终放弃争取

分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：

之后不久，老板又开始对员工说要加班，而且还是用自己那套鸡汤给员工灌输，说加班工作就是为了更好的明天，但是不少员工都拒绝加班，因为员工心里的积怨已经非常深了，所以死活都不愿意加班，到了下班时间，所有员工都直接下班了。

到了晚上，老板在微信群里发了个消息，其实就是在批评员工不加班的举动，有个员工看不过去，直接怒怼老板，老板也和这个员工争吵了起来。

因为这件事情吵得不可开交，员工们看到老板说的话也十分气愤，结果大家一商量，打算一起辞职，一起跳槽到老员工的公司，就这样，第二天老板桌上就出现不少辞职信！

很多企业其实也想留住员工，受迫于利润微薄限制，没法提供高昂的薪酬，因为给工资高了，企业利润就减少了，老板多少会心疼。

在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象！到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

马云在15年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行

下面提供这种宽带薪酬激励机制，供大家参考。

推荐一：KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

1、岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

2、提取指标（中层管理人员6-8）

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

4、分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？培训时长。

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

KSF设计案例展示：

点评：员工的工资和8个指标有关，也是企业的关键成功因子。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。那么，企业要实施宽带薪酬需要注意哪些关键问题？

推荐二：PPV量化产值加薪法——适合二线岗位操作层员工

很多公司的二线，都会存在磨洋工，出工不出力，上班玩手机，看电影现象。为什么？

员工没有好的状态，老板首先要反思自己，是否给予员工足够的动力，努力可以得到什么？

有很多工厂，流水线的工人收入比二线员工要高很多，为什么？因为流水线工人采用计件薪酬，一线员工工作更积极更拼命？做了就有钱，眼前的收入唾手可得，且没有上限。

所以，想要激发二线员工，就要改变固定薪酬模式，把一线的计件思维，植入到二线的薪酬模式当中。

那我们如何做做PPV实操呢？

第一步：

先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）

经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。

第二步：

制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。

这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。

你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。

其实PPV模式的好处在于：

1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。

PPV案例展示：

案例--财务会计的薪酬

在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，内部的薪酬平衡也必须有所考量。

说明会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。

某企业会计的PPV产值薪酬表（节选）

文：曾老师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。