试想下现在抛给你一个岗位，让你确定薪酬，你会怎么做呢？最近和一位小姐姐聊天的时候，无意间聊起这个问题。定薪涉及两个方面，一个是招聘定薪，一个是入职定薪。
这不简单嘛，看这个岗位的JD，有哪些要求，包括学历，工作年限，从业经验，专业技能要求，匹配薪酬宽带不就好了。你可能会这么说。有薪酬宽带确实比较好操作，如果公司没有建立起比较规范的薪酬宽带，这个时候你又会怎么做呢？
作为从业多年的HR，凭经验都可以给出个大概的薪酬范围，八九不离十。你可能又会这么说。等等，你觉得凭经验给出的岗位薪酬合理吗？给出的这个薪酬能找到人来吗？来了之后的稳定性会好吗？对公司其他员工有影响吗？这都是岗位定薪需要考虑的问题。为了回答的这些问题，这就关乎薪酬设定的三个公平问题：外部公平、自我公平、内部公平。外部公平，指公司的岗位水平和市场水平相比是否具有吸引力和竞争力，能够吸引到人才；自我公平，主要是指候选人自身能力成长和加薪涨薪的诉求，公司能否满足候选人期望；内部公平，指这个新增的岗位薪酬和公司已有的相近岗位相比是否合理，是否会引起不公。
所以怎样进行岗位定薪，也可以从这三方面展开一些简单的薪酬调查和评估。
1.外部薪酬调查
（1）招聘网站-标杆企业搜索
招聘网站是岗位薪酬调查最为简单、成本最低的一种方式。（当然如果是大范围的薪酬调查，招聘网站薪酬调查方式效率就比较低了。今天讨论的是单个岗位定薪，大范围的薪酬调查不在此范围内。）在招聘网站上先找行业标杆企业，然后再找对标企业，了解不同企业相似岗位的薪酬水平。除了看岗位薪酬，还要仔细看下岗位任职资格，了解工作年限、学历、工作内容等要求。有些企业会写着明确的岗位薪酬范围，有些则写着面议。不管是标杆企业还是对标企业，都需要多找几家进行比较，各个网站平台都去看看。这么一圈下来，对行业薪酬也就有了个大概了解，什么样能力要求匹配什么样的薪酬。可以稍微吃个定心丸了。
（2）雇主点评平台
除了从招聘平台了解其他公司的岗位薪酬，还可以反过来从员工口里了解，比如雇主点评网站看准网。这种信息的来源主要通过员工在网站上反馈自己的薪酬情况。薪酬的真实性和可靠性取决于反馈的人数，反馈的员工越多，真实性越高，可靠性越大。同时对搜索的关键词要求比较高，不同关键词查询结果差异也比较大。然后再和招聘网站的薪酬进行校验，岗位薪酬的准确性又提升了。
以理财经理岗位为例，以下是查询到的岗位工资，能够比较客观的反应出目前理财经理的这个岗位薪酬。
【招聘网站薪酬查询】
【看准网薪酬查询】
说明：招聘网站的任职要求中会给出薪酬构成，月薪拆分为基本工资和绩效工资，基本工资和看准网给出的薪酬是比较吻合的。
（3）公开披露信息
可以从一些公开披露信息的专业网站找到比较真实的薪酬数据。这种情况比较适用于高级管理岗位定薪的参考，因为公开披露的岗位信息主要是上市公司的高管薪酬。以平安银行披露的高管薪酬为例：
登录“上海证券交易所”或者“深圳证券交易所”官网，找到平安银行的年报，从年度报告的高级管理人员及报酬中可以看到过去一年高管的薪酬情况。
据闻登录万得wind数据平台也能查找上市高管薪酬数据，登录网站，按照“股票-多维数据-深度数据-公司基本信息-董事会及高管”路径进行查找。有兴趣的小伙伴可以自行了解下。
（4）猎头和HR圈子
对于一些高端或者是比较小众的岗位，通过公开网站的信息查询，效果可能不会太理想。这个时候可以借助猎头的资源，找到专业领域的猎头，和他们了解岗位的行业水平。HR圈子的交流也可以收集到相关的信息。现在很多的HR都形成了比较固定的圈子，组建各种微信、QQ群，有按地理区域划分的，有按专业划分的，适当加入这些圈子，能够获得比较多的信息交流。这个时候拼的是HR的圈子了。
（5）薪酬调研报告
上面的岗位薪酬调查方式相对会比较费劲，效率不是很高。如果想要全面了解行业薪酬，获取行业薪酬调研报告效率就比较高。但一般来说都是通过外部购买报告，或者是委托调研的方式进行。效率提升了，成本也上来了。还有一种就是参与薪酬调研，用自己企业的数据来交换获得薪酬调研报告，在一些薪酬网站，如人和网，还有中国薪酬网、中国薪酬调查网等参与调研就可以获得调研报告，获取成本相对比较低。这样的薪酬报告内容比较宽泛。
（6）招聘
每一次的招聘面试都是一次薪酬调查。面试的时候候选人会填写面试登记表，或者在面试的过程中面试官也会询问候选人目前薪酬以及期望薪酬，这是公司可以直接获得的第一手薪酬信息。公司每个月会面试多少人呀，如果每个HR要是都能整理的这些薪酬信息，会是非常重要的一个薪酬信息来源。但实际情况是招聘工作压力大，HR很少会花时间去整理这些简历上的薪酬信息，于是这些薪酬信息只能留在招聘HR的脑袋里，不能转化为公司的知识资源，员工离职后什么也没有留下，对公司来说是个很大的损失。未来寄望于通过信息化的手段，在面试环节就可以友好、便捷的采集到这些信息。
前面都是招聘定薪的薪酬调查方式，接下来就谈下入职定薪啦。
2.个人薪酬调查
Offer谈薪
在发放offer之前，对候选人历史过往薪酬做一次详细的了解，包括薪酬总额、现金收入和非现金收入薪酬结构、基本工资、绩效工资奖金、年度奖金、股票期权、福利补贴等。同时评估候选人过往工作公司的规模，品牌，知名度。历史薪酬和公司背景叠加的收入水平一定程度上反映了候选人的市场价值和能力水平变化曲线，还可以要求候选人提供银行流水证明，进一步确认历史薪酬的真实性。这个时候候选人历史头衔反而是次要的，因为每家公司岗位名称差异很大，参考价值不大。
了解候选人的薪酬期望，将候选人的薪酬期望和通过前期收集起来的薪酬信息进行匹配，评估薪酬涨幅的合理性。
3.公司内部薪酬评估
（1）类岗位薪酬评估
评估岗位薪酬的内部公平性。回顾在同等条件下，公司相近岗位的薪酬如何，是否在同一水平的合理范围内上下浮动。如果过高，会打破公司内部薪酬的公平性，引起内部不公。
（2）岗位的重要性和紧急性评估
如果招聘的是一个重要紧急的岗位，为了尽快找到合适的候选人开展业务，会允许高出公司同等岗位水平薪酬，甚至是高出市场平均水平去招聘，这是在重要紧急的情况下的岗位薪酬溢价。在候选人入职后通过绩效、加薪、年终奖等方式进行调节，保持内部薪酬的动态平衡。
如果公司有薪酬宽带就很好了，可以结合候选人的定岗定级，匹配薪酬宽带。
通过外部薪酬、历史薪酬、公司内部薪酬三方面的调查和评估，给出的岗位定薪真可以做到“八九不离十”了。实际工作中我们结合需要，可以灵活选择调查方式。
