读到第四章，我这样的运营小白对作者的敬仰已经如滔滔江水连绵不绝了。“用户需求驱动型”思维在作者书中得到了集中体现：简单直白的语言，精炼的方法论+丰富的实例，直指要点，不拖泥带水、不故作姿态，满满都是干货。他选择的这个角度，很多人说过，但目前他说得最明白、最系统，移植性极强，这正是我们所需要的。所谓实践出真知，无招胜有招。
都说选择大于努力，我觉得这是一个伪命题。不做好选择就去奔波劳碌，只是不动脑子的苦力，可以说勤奋，不能算是努力。努力是个矢量，起点也许随机，但一定有方向。我曾经有很长一段时间处于苦力状态，现在算是好一点，回头再看，光靠勤奋无用功做的太多，大部分精力耗散在碎片处理中，其实还是懒→懒得去思考、提炼出关键的节点来打磨、提升，更不用说把最要紧的部分做得更好，甚至是别人没有做到的地步。
不要用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。努力从选择开始。
一个小栗子：招聘日常主要工作之一是邀约面试，目标是把合适的候选人邀请到公司面谈。原来经常是部门筛选过来的简历，我们打个电话，简单报个公司名字，约个时间，发个短信就结束了，候选人的到访率只是一个简单数据统计。
现在，我们会在电话中简要介绍一下公司和岗位情况，包括但不限于总体业务，主要技术，工作地，是否出差及出差范围和频率等，也会问询候选人的相应情况及意向，并做初步判断，并在后期的面试中进一步验证，积累对岗位匹配度的数据和经验。给候选人发出的邮件，我们从用户体验角度进行了一定设计： 1、长度上，要保证不管是在PC端还是移动端打开，基本上都能快速浏览到要点； 2 、内容上，语言和版式尽量简洁，字体选择常见而较圆润的微软雅黑，颜色是黑色为主，提示处是复古蓝打底+白字，并介绍我们面试接待室提供的一应服务（Wi-Fi，书籍，魔方，糖果等）； 3、时间上，我们会给候选人更多选择，尤其是优秀的候选人，我们也更愿意将就他们的时间； 4、候选人如果选择接收短信，把邮件内容再精简一下发送，还是会发个公司简历到他邮箱。
这跟原来相比，在电话邀约中我们跟候选人有了真正意义上的沟通，态度也更耐心、友好。当不断听到电话那头的候选人给予积极的反馈时，初步验证了我们的方向还是比较正确的，到访率也有一定提升。同时也有更多沟通良好的候选人乐于推荐人选。不过坦白讲，总体上还是比较粗糙的，迭代也不是很快，还远没有进入爆发期，要做的还很多。从我们决心放弃自己以为的那一套，去研究和分析用户的需求，我们的思路比原来清晰多了，摸索着前进的过程中更有意思也更有意义。
