文/作者：许老师丨人力资源实战专家
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经营事业等于经营人。
以人为本，没有人才企业无法发展，留不住人才企业面临业绩下滑的局面，人才已经超越资本成为企业发展最大的瓶颈。
以效为魂，人不是越多越好而是越精越强，人最大的价值不是能力有多高而是如何创造更好的绩效。人不再多，在于是否精干。
为什么要做绩效
问：你为什么要做绩效管理？
老板：“因为奖金不知道怎么分，双薪每人一份，发起来心疼；今年企业效益不好，炒人需要合法理由；那个副总又老又蠢，直接搞他怕伤感情；用绩效考核，把钱降下来，让讨厌的人滚蛋。”
又问：“做得不好要罚，做得好的有没有奖呢？”
老板说，“有啊，从员工工资里挖一块，做得好，可以发全，做不好嘛，未必我还另外给一块啊？”
看了一下工资表说：“工资已经够低啦，你还是拿一点儿出来吧。”
老板想了想，艰难的说：“好吧，超过绩效目标20%、50%和100%的人，分别发洗手液、烧水壶和豆浆机吧。”
这是大多数老板心里的真实写照
而真正的绩效管理必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得效率和利润。其二，员工赢得自我价值的实现和额外的薪酬。
简单来说薪酬绩效管理就是要企业和员工都挣钱。
企业要利润，员工要高薪怎么做到共赢？
开篇说道“人”和“效”，要做到共赢企业必须考虑“人效”这个因素。
只要员工的人效高了，那么企业自然实现利润的增长，利润增长之后再拿增长利润的一部分分给员工，这样便形成了可以良性循环的“双赢机制”。
要做到这样，绩效管理必须以激励为主。
向上文所述大多企业的薪酬绩效都是在员工现有工资上设计的，所有的行为就是告诉了员工，你做不好就要扣钱，你达不到标准就要扣钱，而这其中还有少部分企业连设计的考核标准都是不标准的。
那怎么让员工愿意去做呢？
当然是要给员工薪酬上的激励。
方法：
一般来说，拿出大半的工资来做绩效工资，以员工去年同期或同时间段的业绩平均值，作为薪酬奖罚的平衡点，做到平均值（平衡点）可以拿到原来的工资，超过平衡点设定刻度奖励（小刻度）。
这样员工的薪酬可以看得见的增长，也可以实现薪酬绩效的全透明，最重要的是企业利润可以实现全面增长。
模板如下图（重要）：
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