所有麻烦一肩挑，上级不满不间断，下级各个乐逍遥！作为管理者，如何才能破局，有效激发员工潜力，提升员工责任感呢？教练技术的GROW模型来帮你。
掌握这套模型，迎接你的将是两个变化：以前老大经常皱着眉头对你说：“你现在是经理了，不要总是一个人干，要懂得带队伍”。现在他拍着肩膀欣慰地说：“好样的，帮我培养了人才”。以前员工追着你问：“头儿，又出事儿了，你看咋办呀”。现在他们感激地说：“谢谢你，是你让我发现了更好的自己” 。
首先讲一个故事，借此探讨什么是教练技术，教练需要修炼的三项功夫又是什么？想象一下，当你去学网球，但网球教练却告诉你，他并不会打网球，他是一名滑雪教练。但是他有办法教你学会打网球，你觉得可能吗？你会接受这名教练吗？
有两个外国人惠特默和高威，合伙开了网球培训班，因报名人员特别多，临时找了两名滑雪教练。一开始他们并没有抱什么期望，结果两位滑雪教练带的学员，竟然要比专业网球教练带的学员进步的还要快。惠特默和高威两人深入研究后发现，滑雪教练的成功，恰恰在于对网球技术知之甚少。他们看不出来被辅导者的技术哪儿不对，只能提问辅导者，比如：你怎么看球的旋转呀？什么时候开始启动呀？你是哪个部位来发力啊？这些提问迫使被辅导者集中注意力，自己发现问题的所在，学习的过程是被辅导者主导的。他们的运动潜能被激发、被释放出来，所以进步更快。
教练的作用不在于传授知识，而是通过提问，帮助被辅导者释放潜能。被辅导者不是一个空杯子，等着教练把知识装进去；被辅导者更像是一粒种子，蕴含着成长为参天大树的潜能。教练可以通过提问帮助被辅导者，自己发现问题，激发被辅导者的潜力，然后自己解决问题。
第一、教练提问的两个重点。
1、提升被辅导者的觉察力。什么是觉察力呢，就是知道周围发生了什么。比如一个人早上出门，看到一地落叶，知道秋天来了。比如一位经理，到了年底看了数据的走势，预感到未来老客户会减少，新客户会增多。这个是商业觉察力。还有一种是自我觉察力，知道自己正在经历什么。比如我作为一名讲师，知道自己的授课风格，最近不能适应95后的变化，必须做出调整。
觉察力分很多层次，层次高的人就好像拿着一个放大镜，能够清晰地看到隐藏的事实和细节，以及自己不理性的情绪，或者错误的认知，他们很容易自我完善。如果一个人的觉察力很低，即使直接把事实和问题告诉他，他其实也很难改进，最好的办法就是提升他的觉察力，让他自己发现问题。
2、提升被辅导者的责任感。我们对自己做的每一件事情都有责任感，但这个责任感有强有弱。如果是别人强加的，责任感就很低，心理抵触，最后应付了事。如果事情是他自己选的，他就会觉得“哎呀，做不好太丢人了，一定会想尽办法把这事搞定”。比如：命令员工拿梯子和让员工自己选择拿梯子。
第二、教练如何提出有效问题。
教练的问题应该怎么来提，有什么要求？教练的问题必须是有效的问题。那什么是有效呢？必须符合两个特点。
1、需要被询问者通过观察、回忆和思考得出具体的信息。比如经理问员工，在这个项目中，你遇到过哪些问题呢？员工想要回答此问题，就必须仔细回忆，仔细思考，从头到尾地梳理一遍自己的工作，把自己的问题总结出来。
2、第二个特点是不批判不质疑，避免伤害对方的自尊，让他产生抵触的情绪。比如，经理对下属说，项目做成这个样子，你到底是在想什么呢？这看似是在提问，其实是在批评。把项目失败的责任扣在了下属的头上，而且还在质疑他的能力。这时候下属会觉得，我的自尊受到了伤害。于是开始找各种各样的理由为自己申辩。
有效问题可以分为三类：
1、开放式问题。开放式问题像一道填空题，需要被辅导者解释和说明。经理问下属“项目做完了吗？”（封闭式问题），听到的答案只有做完了和没做完，答案并没有获得任何有效的信息，也没有引导下属去找问题、想办法。而经理换一种问法“你负责项目哪一块儿，遇到了哪些问题？”，下属这时会回忆项目的进展情况，他会想自己的问题在哪里，这个过程同时提升了觉察力和责任感。
2、关注细节问题。如果教练的问题是关注细节的，那么回答这个问题，被辅导者一定会聚焦精力去观察和思考，他给出的信息一定是具体的。
3、找出盲点的问题。盲点通常隐藏在被辅导者某种缺陷中，他自己很难意识到。
第三、教练应该用什么顺序提问才能达到效果？
教练技术中有一个GROW模型，是一个非常好的提问工具。
G：如何与下属建立目标并达成共识。
教练提问从设定目标开始。要想设定好的目标，需要做到2个区分和2个保证。
1、区分最终目的和绩效目标。你的目标是什么？当教练问被辅导者这个问题时，实际上包含了两层含义。你的最终目的是什么，你的绩效目标又是什么？最终目的是愿景，是梦想，有的时候它是一个长期目标，不是被辅导者能够完全控制的。比如成为行业第一，就是一个最终目的。而绩效目标是阶段性的，被辅导者往往可以自己控制，比如今年市场占有率提高10%。
如果我们把最终目的比喻成金字塔的顶尖，那绩效目标就是金字塔的基石。设定绩效目标，是为了支持最终目的。一名上届奥运冠军，本届奥运设定目标为再夺金牌，那他可能会因为预赛中的黑马出现而影响自己的状态；如果他设定的目标是超越自己的历史最好成绩，当他的注意力集中到超越自己的历史最好成绩时，就会减少外界的干扰，更容易取得好的成绩。这就是绩效目标的作用。作为教练，你一定要让被辅导者明确自己的最终目的。同时，还要被辅导者设定一个自己有信心达成的绩效目标。
2、保证正向目标和SMART原则。如何判定被辅导者设定的目标是好还是坏呢？正向描述的目标，会让人更加关注成功，关注成功的结果就会真的成功。比如，你不要想红气球，那你一定会想到红气球。负向表述会把关注点聚焦到原来不想去关注的事物上。
R：如何帮助员工厘清当下的挑战和困境。
1、询问关键事件背后的行为反应。多数人对现实的观察是扭曲的，内心的偏见、希望、恐惧或者固有的观点和判断，会让他们看不清事情的真相。所以，教练第二阶段提问的重点是提升被辅导者的觉察力，帮助他们客观理解现实。操作的要点就是询问关键事件背后的行为反应。引导被辅导者提供描述性的答案，而不是评判性的答案。我的表现不好，就是评判性的答案。而我的预算漏掉了保险费用，这就是描述性的。评判性的答案是被辅导者的主观看法，描述性答案更容易接近客观现状。
教练在这个阶段的提问中，往往会使用带有“什么、何时、哪里、谁、多少”等一些词语问题。教练可以问被辅导者，这个项目过程中你遇到了什么障碍，那个环节最耗费你的精力。这些问题容易引导被辅导者给出描述性的答案。教练的提问，需要跟着被辅导者的思维和兴趣。否则，你得到的答案很可能是虚假的事实。
2、关注现实，既要现象解也要根本解。管理者比较容易犯的另一类错误，就是关注现象解，忽略根本解。Reality不仅是现状、眼前的问题、出现的麻烦，教练更要关注的是盲点。解决眼前的问题就是现象解，引导解决深层盲点就是根本解。要引导被辅导者回溯他关键事件中的行为反应，并挖掘更深层导致这样行为反应的能力因素和心理因素。不仅要停留在问题解的层面上，还要深挖下去问问他的心态，他的能力。
比如，下属在跨部门的项目中进度落后了，经理了解到是其他部门同事的配合问题。所以当晚约了跨部门的几个兄弟出来喝了一场，逼着他们无论如何都得给面子。后来项目进展得很顺利。问题似乎解决了，但这是现象解。处理了眼前的麻烦，推进了项目，这没错，但却忽略了根本解，也就是该问被辅导者，遇到他们不配合你是怎么反应的，为什么会是这样的反应，你做了什么，哪些有效，哪些无效。帮助下属找到盲点，从根本上解决问题。这就叫根本解。
O：从现状到目标，有哪些行动方案。
GROW模型中的O，并不是让被辅导者选出一个正确答案，而是要让他们发挥创意，列出尽可能多的备选方案，这个时候限制被辅导者创意的最大障碍是负面假说。比如说：这个做不到，客户一定不会同意的，我们哪有时间，成本太高了，人手明显不足，这事竞争对手老早就做过了。当被辅导者陷入负面假说的时候，一个好的教练应该通过提问，让被辅导者想象各种条件下，该怎么处理问题。比如：如果你有足够的预算会怎么做？如果人员充足又会怎样？如果那个障碍不存在了，你将会怎么做？通过这样的提问，激发被提问者创造性的思维。
实践中，还会碰到一种情况，教练可能对当前的问题，有独到的见解，他可能想到一些方案，而被辅导者没有想到，那你觉得教练要直接告诉被辅导者吗？当然不是！最好的做法是在被辅导者思路枯竭的时候，对被辅导者说，我有一些其它的选择，你要听听吗？如果被辅导者拒绝，教练应该等待他自己再去思考。被辅导者如果同意，教练也需要让被辅导者知道，自己的建议仅供参考，选择权在被辅导者手里。当被辅导者列出足够多的备选方案，教练要做的，就是帮助他从备选方案中，挑出一个最好的方案。很多时候，商业领域的情况比较复杂，往往两三个备选方案融合在一起才是最佳的选择。
员工不够自信，遇到问题就仰望着你问。咋办呀，此时教练需要一些问题激发他们，想到更多可能性，重建自信。有四个问题可以帮助员工重建自信心。第一个问题，行为效果。面对问题，你曾经做过哪些行动，哪些有效呢？第二，成功经验，过去是否有成功克服问题的经验可再次运用。第三，个人擅长。平常最擅长做的事情是什么呢？第四，资源运用。你身边，或者你能想到的有哪些资源可以被咱们所用呢？
W：如何帮助员工跳脱舒适圈，挑战不可能的任务。
有了最佳方案，就该行动了。 该阶段教练的目的是促使被辅导者做出行动承诺。该做什么？什么时候做？谁来做？这一阶段将形成一个计划，并直接推进行动。如果没有行动，教练仅仅是纸上谈兵。这里的行动包含了时间、地点、人物等要素。这个阶段教练的提问通常是你要做什么？你打算什么时候去做？这个行动会实现你的目标吗？在实施的过程中，你可能会遇到什么困难呢？你需要什么支持呢？你打算何时获得这些支持呢？只有被辅导者制定了行动计划，给出了承诺，才会去执行。
行动需要持续力，有一句话叫天底下最难的事情就是坚持。人为什么会放弃，或者坚持不下来？三个原因：1.看不到好处；2.不习惯；3.抗拒不了外在的诱惑。那么教练的责任就是帮你看到改变的好处，抗拒旧习并产生新的习惯，思考如何排除干扰。
五步交流强化被辅导者行动的持续力。创造一个画面→引发一种感觉→做一个行动的计划→排除干扰→强化信心。比如我们去健身时，【创造画面】：通常教练会让你想象一下，肚子没了，大腿瘦了，臀部也翘起来了；【引发感觉】你会不会心情愉快，周围人会不会称赞你；【行动计划】然后就是告诉你要坚持锻炼，健康饮食；【排除干扰】加入监督群，时刻打卡；【强化信心】秀出成绩，哪怕只有一小步，群员都会来祝贺你。
