有一项调查表示，每个人在职业生涯平均要经历13.5次角色转变，平均每1.3年就会发生一次转变，今天在座的各位正在经历这个升职的转变。今天这个会议很具有仪式感，相信会成为在座各位在职业生涯中难忘的一天。为了不辱使命，我也认真思考了今天要分享的内容。
今天，我们就谈一谈角色转变，我想讲两个内容，一个是做什么，一个是怎么做。
首先，做什么，要弄清楚这个问题，要思考的另一个问题是，自己的定位是什么？我概括为三个维度。
第一个维度是在部门班子中，作为副职，是一把手的左膀右臂，要起到支撑作用，能够分担责任，与一把手一起，共谋部门发展。
第二个维度是，在分管的工作中，“靠个人业绩成就团队业绩”，还是“成为团队业绩的驱动力”，这个问题是角色转变的一个核心。过去我们是“自己很厉害”，现在要向“帮助队员成长，让大家都变得很厉害”。
第三个维度是自己，我一直认为，走上管理者岗位，一方面要锻炼管理技能，积累管理经验，同时还要保持自己业务方面的精进，不能有丝毫的懈怠，认为“让其他人做就好了，我就监督他人完成就行了”有这种想法也是万万不可的。在我还是职场小白的时候，总以为当领导很轻松，指挥别人干活，现在自己亲身经历了，才发现，这个“指挥别人干活”也不是那么容易的。所以，自己这个维度，是要保持时刻的学习状态，发展自己的核心能力，这个能力因岗而异，业务管理岗，比如业务敏锐度，谈判能力，项目管理能力，业务创新能力；职能管理岗，比如分析研判能力，思考问题的深度，解决问题能力，沟通协调能力，建立管理机制和管理优化的创新能力。
定位清楚了，那么要做什么自然就清晰了。概括起来就是，为一把手分担责任，带领团队一起成长，并时刻保持学习和精进的状态。在这里，建议大家在履新之初，要好好和自己的上级谈一次，是比较深入的谈话。要弄清楚几个问题，比如部门的发展目标是什么，自己的职责范围是什么，管理权限是什么，所管的团队有什么特点（如果是完全新团队），公司的要求以及上级的期望是什么，以及相关的建议和提示。在履新之初一定要明确自己定位，进而才能思考从哪些方面展开工作，设定工作目标和工作计划。
第二个内容，谈怎么做。方法见仁见智，只要适合就好，无关优劣。
大家都知道人才是企业发展的核心，带团队更是管人，把人用好了，目标就容易达成。下面我围绕识人用人展开。我们部门的新人比较多，三年前，成立之初只有4个人，经历这几年的成长，队伍渐渐稳定下来。管理新团队，有以下几条经验分享给大家。
一是建章立制，规范行为标准。团队之所以能成为团队，而不是团伙，是有着共同的目标和行为准则，共同的文化价值理念。除了基础的工作流程规范外，还要慢慢的在团队中树立起趋同的价值观，大家知道哪些行为是被鼓励的，哪些是不提倡的。
二是明确职责分工和管理线条。作为管理者，要清楚的知道每个岗位的职责有哪些，尽可能了解每个模块工作内容，难易程度，工作量等。这有助于对任务分工合理，团队内部有效协作，对于员工业绩表现作出正确合理的评判。可以使用岗位说明书、员工绩效合同、组织架构图等工具。能否把任务布置清楚，分工合理，这个是履新管理者要接受的第一个挑战。因此，职责分工明确是授权的基础。关于布置任务，也就是授权，可以参考日本企业“布置工作说五遍”的方法，不要怕麻烦，否则你理解的和他理解的完全是两回事。
三是重视人才的培养，采用多元化激励。每个团队都有各自的特点。以我们部门为例，新员工多，员工的成长直接影响部门的业绩。因此，人才培养是我工作当中的一项重点。分享几个心得：
心得一：对待新人，管理者要学会接纳错误，给予一定的容错率，帮助员工树立信心。如果容错率过低，遇到错误就批评，员工容易丧失自信心。这一点也是我的领导在工作中给我的指点。举例来说，开始阶段用“小任务”树信心，让员工觉得“我能行”，自信心树立起来以后，就要加大难度了，用有挑战的任务激发潜力，帮助员工获得成长。这一点履新管理者容易疏忽，认为员工“应该零失误”，要给予他们一定的宽容度，不是大错误，点一句就可以了，如果是经常失误，要正式的谈一次，让员工认识到自己的过失，帮助他分析原因，最后还要帮助他制定改进的计划，越具体越好。后面不断持续辅导，改进以后还要给予及时的正向肯定，不要吝惜表扬和赞美。
心得二：培养人才，用人所长。学会观察了解员工的特长和短板，尽量用人所长，员工擅长的他干的带劲儿，对工作产生热情，积极性高。对待短板，可以用团队协作来补短板，这是发挥团队作用的时候。从对人的能力需求角度出发，我把部门的工作大致分为两类，一类是需要文字功底较强的分析类，需要编写大量报告；一类是组织协调、外事联络型。这两类工作对人的能力要求是有所不同的，从选人用人的时候，就要加以区分。尽量选择综合能力较好全面发展型，但是通常情况下，员工能力有所差异，资源受限，这时候就要尽量选择核心能力匹配的人进行对位。在任务分工的时候，也要掌握这个原则。科学选人，合理分工，相互补台。但如果是对员工影响很大的短板，我建议要让员工有比较清晰和正确的认识，同时给予一定帮助。
心得三：人的潜能是无限的，管理者要掌握有效的激励员工的方法。以部门资讯直通车的创办为例，起初这是个工作难题，定期搜集资讯，用什么形式呈现，谁来做，怎么做，我一直没想好。在一次与员工对话中，员工讲了一个办成期刊形式的建议，这个主意是员工自发提出的建议，我十分欣赏这种自发的主动的工作建议，心中十分喜悦，为了更进一步激发他的热情和动力，我当即肯定了他的提议，并且任命他为期刊主编，让他准备一份创刊的方案。这名员工利用周末时间完成了一份方案，并且在部门例会上分享了这个方案，大家一起讨论，优化了期刊内容、一起想出了《资讯直通车》作为期刊名称，为每个专栏指派了栏目编辑。后来，这个员工出色完成了这项工作，并且大大超出我的预期。在咨询学习、市场工作方面，成为部门的一项工作亮点。
因此，我们要相信，每个人潜能是无限的，营造开放包容的氛围，充分调动90后员工的热情，认可他们的建议，大胆尝试，不怕失败，让他们实现自己的价值，我想这不失为一种对于年轻员工有效的激励方法。
如何带团队，概括起来，三句话，树立部门行为准则和营造共同价值观，熟悉工作内容明确分工合理授权，以人为本重视人才培养多元化激励。
最后，向在座各位的晋升表示祝贺！祝愿各位在职业发展道路上不断积累，提升能力，带好团队，成就业绩，为公司发展贡献智慧和力量！
