昨晚第一场在成都的拓思教练精品课大获成功，收集到的反馈表好评如潮，满意度获得很高的分数，不仅要感谢拓思团队的用心组织和安排，也谢谢吴导和成都和重庆教练团的悉心准备和专业分享。昨晚的活动体会可以参考这篇心得体会：4月3-4日拓思成都教练精品课体会（上：4月3日篇）
4月4日又是阳光明媚全新的一天，还在回味昨晚的活动经过的我早早的做好准备出发赶去活动现场，虽然是清明小长假前的最后一个工作日，但却抵挡不了成都小伙伴前来学习分享教练技术的热情，第二场到场更为火爆，不得不临时加桌来邀请更多想要进入活动现场的小伙伴们。
晚上7点活动准时开始，各个环节有条不紊的进行着，虽然两天的流程是一样的，但是吴导期间分享的案例和内容却大有不同，这点在我参加上海2月和3月的M1:教练之道的时候也发现了，吴导每一场结束之后也会做复盘、调整和修改，可见拓思人的专业和用心。
第二天的互动环节也从昨天的照镜子改为了接网球。通过接网球的游戏环节，吴导为我们解释了p(绩效)=P(潜能)-i(干扰)这个公式。由于我自己本身就是一个运动小白，所以活动前的测试体验环节我主动报名。一开始收到的指令是要接住球，由于我自己知道我这方面一向比较弱，以前无论打乒乓球、羽毛球还是网球，经常会接不到球。第一轮的结果可想而知，的确没有接住大部分的网球。第二轮吴导给出指令说当网球抛过来的时候盯着白线看，并告知接球前看到白线的位置。这次很意外的就接到了大部分的网球。第三轮让我观察球是直线过来还是抛物线过来，同样的我接住球的概率变高。最后一轮吴导什么也没做，就不停的抛球给我，让我接。最后我只有一个网球没有接到。活动完，吴导给我们解释了这个环节和公式之间的关系。由于第一次我接受到的指令是接住网球，但我自己又对自己没有信心，所以接球的时候会特别的紧张，关注点全部在是否能接住球这个任务上，就好比公式中的i(干扰)在增加，导致了我的接球能力下降。那后面几轮让我忘记接球，而是关注在球本身，也就是帮助我去除了外界的干扰，一下子提升了我的接球能力。在晚上正式活动的时候，一位女生体验后也直呼太有趣太神奇了。作为教练，其中很大的一个作用就是可以帮助客户看见并区分所存在的一些干扰和盲点，通过这个游戏环节帮助大家更好的体会到了这一理论基础。
互动完之后接下来当然又到了整晚的精华部分，一对一教练啦。和昨晚一样，现场邀请了一位被教练者分享了自己的话题，也分别请到没有学过教练的、学过但非PCP流派的和PCP流派的MCC大师吴导分别给对方做教练练习。
今晚被教练者分享的主题是：老板是DiSC中的D风格，自己是S风格，如果做到向上管理老板。插一句题外话，今晚的三段对话记录则不是靠我一个人啦，感谢PCP12的唐菲和Vera帮我一起记录补充，那也谢谢吴导这样的安排帮助我们更积极的参与学习中去。
教练A（没有学过教练技术）与被教练者S的对话：
教练A（以下简称A）：你好，关于向上管理，因为我没学过教练，那我会依据我个人的经验来提问啊。你和你老板的关系，你是如何知道她的性格？
被教练者S（以下简称S）：她属于特别坚定，甚至错也会坚定下去，她总觉得好的决策不如好的执行力，那正好也好几次都验证她的决定是对的，所以控制欲强，慢慢的我会与她保持距离。曾经我们是朋友，感觉自从成为了上下级关系后我们距离变远了，感觉不认识她了，很别扭。
A：那有没有观察过她比较信任的同时？
S：她喜欢的类型是她说东别人就往东。比如周三需要的一个东西，她会喜欢周一就给她，注重速度不注重质量。我又觉得要拿出品质给她，她觉得我速度太慢，喜欢快速的。
A：那其他部门的同事是如何看待她的呢？
S：其他部门经理级别的觉得她强势、专制。总监级别的觉得和她合作没有问题。
A：她有影响力嘛？
S：她会沟通，没那么明显。但与其他部门的总监之下的很强势，不让步，让我们HR部门显得没人情味。一半以上的人表达过这个意思。但我是下属又不能说，她在外面捅了一刀，我就要在背后去解决。
A：你观察她对你们或其他部门经理这样，那她是靠什么赢得这个位置的？
S：我前老板离职，当时没有好的合适人选。
（时间到）
教练B（学过非PCP学派教练）与被教练者S的对话：
教练B（以下简称B）：你好，我叫XX，该如何称呼您？
被教练者S（以下简称S）：我叫XX。
B：你好，请问能否用简短的话概括讨论下问题？
S：我和我老板意见有分歧。她觉得我在制造麻烦，但我本意是好的，她觉得我在攻击她，所以故意否定我，打击我的自信心。我想要有改善。
B：所以是沟通方式不一致，上下造成障碍，对吗？
S：是的。
B：有没有曾经沟通顺利的情况？
S：她刚上任的时候，由于是非HR，技能经验不足，当时会听我的建议。
B：当你觉得老板觉得你专业时她会听你？
S：是的，觉得我比较专业。
B：有没有其他场合用到这种沟通方式？
S：还没有。
B：那你试想一下有没有其他方法改善？
S：最近发现一个。我最近和她报告方案的时候会有根据她的决策风格猜测她做决定的方向，然后提前会讲这个方向上的风险和问题，最后发现她会有调整。
B：试想与她更好沟通还有什么方向？与别人沟通很好或许可以帮到她嘛？
S：沟通在项目前期比较多，因为老板是D风格的，我局的给到2、3个选项会让她比较舒服，我也会给到一些认为合理的建议，最近一年这么用觉得还可以。
B：我们可以做一个行动计划，可以做出这个改变吗？
S：我自己可以对她反应做出预测并做好相应的准备。
（时间到）
教练C（PCP派别的MCC吴导）与被教练者S的对话：
教练C（以下简称C）：你好，有没有英文名字？
被教练者S（以下简称S）：我叫XX。
C：你好，XX。你工作几年了？
S：7年。
C：她呢？
S：5年。
C：她以前不是HR？
S：她以前是行政。
C：做你老板有多久？
S：4年。
C：当时行政1年，那你前老板离开公司后她才有机会晋升？为什么不是你升？
S：她上来后晋升了我。半年后升的我。
C：你前老板在的时候没有升你，为什么她升了你？
S：我猜是大老板做的决定，在专业方面觉得我有潜力。
C：虽然是大老板做决定，但也一定需要你老板游说才行。是什么原因让她做出这个决定的？
S：我个人的工作经验和专业度。当时她还没有什么经验，我的建议更有效，而且我们是好朋友。
C：她做你老板前，与你平级？
S：嗯，她进来1 年后我们成为朋友。平时工作压力大的时候我们也会一起吃饭。但是前老板走了以后就。
C：你为什么想哭？一讲到前老板眼眶就红了。
S：有吗？（此时被教练者忍不住落下了眼泪，吴导保持沉默静静地看着她，等待她情绪平复）我觉得我个人比较崇拜能力比我强的人，我会觉得前老板可以教我很多东西。但最近几年都是自我学习，有时新老板给我的任务超过我个人能力，觉得很辛苦。我们曾经很好的朋友，现在变成工作上有所保留，需要有策略的去沟通，让我不是很舒服。然后这个问题困扰我很久。
C：多久？
S：快2年。大概1年前有咨询PCP的一位教练，当时已经想离开了，但通过教练对话后给了我很大帮助，让我撑到现在。
C：问你一个很tough的问题，前老板做你老板多久？
S：不到2年。
C：现在这个做了你老板4年。你也说你崇拜能力强的人可以教你很多，现在你都要靠自己学习成长。那从个人成长来说，从前老板那里获得的成长打分可以打几分？
S：5分。
C：那现老板4内中你的成长可以打几分？
S：6分。
C：差的1分在哪里？
S：遇到困难问题更复杂，以前有老板支持，现在我感觉在夹缝中，在团队和老板中做沟通，感觉都是我自己在做。
C：现在你有什么感受？7分钟过去了，你愿意继续再谈一下感受吗？
S：现在感觉轻松了，可以谈下去，我希望可以再继续这个对话。我以前没有意识到我和老板的关系变化。以前更专注在冲突很累，内心有遗憾。大家走在成长变化，我自己没变化。
C：你是一个重感情的人，你也学过DiSC，你是S风格，重关系，你很崇拜能力强的保护你教你的人。一个朋友变成了你的老板。
S：我们以前是朋友的时候我可以给建议，她变老板后不太能接受直接给建议了。
C：她知道你的想法吗？
S：我觉得应该知道，没有沟通过。
C：她知道吗？
S：应该。
C：你知道我为什么重复问你吗？
S：我没有和她沟通过，不确定她知不知道。
C：我没有见过她，但是半年晋升你认可你，磨练你让你成长加1分。你没有让她知道你是重感情的人。
S：我觉得应该就保持上下级的关系。觉得不可能，只希望更配合她沟通。
C：现在可不可以从没可能到可能？送你一句话，如果你要和她有一个不同的沟通，试选一个图片可以帮到你真诚的去突破这个没可能。
S：既然在一起工作，就要找到方法。
此时吴导拿出了教练金句卡让被教练者抽取一张卡片，对方抽到的是一张左右两人想交融的卡片，背面的文字写到：是你想要的还是对方想要。
C：是你想到的，还是对方想要的？
S：她想要的很清楚，只是我给到的方式，比我们达到她希望我们能达到的潜力，我给的方式则是觉得什么建议更好，语气还是朋友的方式，太直接。但作为下属还是要站在老板的角度去考虑问题。
C：她觉得你有潜能有可能，但你呢？有潜能从无可能到有可能，这样做到后，你的成长可以从6分提高至多少分？
S：8分。
C：可以和她谈清楚从6分到8分对你的未来是怎么样的。什么时候沟通？
S：下周尝试找个时间。
C：下星期几？
S：下周五开会的时候吧。
C：那么晚？
S：她不喜欢临时约。我周一再和她约。
C：约哪一天？你真的要讲速度，从没可能到有可能。主动是你的事。所以什么时候约？
S：下课后。
回顾这三段对话，第一位没学过教练的同学做的好的地方在于她会基于盖乐普的优势管理去寻找优势，但只关注在她的上司，没有关注被教练者。
第二位学过非PCP流派的教练则比较关注于行为方面，还有不停的问关于她下一步可以做什么，少了挖掘她内在的需求、还有关注她内在的感受，关注事比较多，支持对方解决问题、解决这个事。
那吴导在做对话的时候相比较前2位来看就显得非常的娴熟和有技巧。吴导通过认知心理学层面很好的帮对方向内看，区分了盲点，并发现自身的可能性。对话一开始运用时间线，马上就可以看到被教练者的盲点。前老板来了2年没有升对方，新老板上任半年就晋升她，对方似乎从来没有意识到这点。然后一直强调崇拜喜欢能力强的人、可以教她很多的人，但又没有看到在这4年里自己通过自身的努力和新老板的推动所获得的成长大过于前老板。自己也说老板是D，行动派的人，但在最后选择和老板直接沟通内心的真实想法的时候又非常的不果断。吴导通过不停的给予反馈、沉默的力量、重复提问和金句卡让对方看到了这些的盲点。
活动结束后吴导在和我们PCP学员复盘的时候也说到为了今晚的活动可以完整的演示一套完整的CDCA模型，她花了点时间。对方的回答中有太多”尝试“、”应该“等不用出力的词语在描述自己的行动，而老板又是不停的在给予她一些压力希望对方能快速得到提升和成长，老板是一个喜欢从没可能到可能的人，而对方还停留在”尝试“的慢节拍上，这就是被教练者很大的一个盲点。
昨天和今天2个不同的现场教练，一个男人、一个女人，一个感性、一个理性，两个都是关于职场，一个往内看、一个往外看。第一个个案是往内看，好像是怀疑自己的工作能力，第二个是往外看，很委屈的关于不能很有效的去管理老板。但吴导通过教练对话让被教练者认知到自身的盲点后，并要通过采取行动才会有改变和成长。就如我在PCP学习教练的道路上也是一样，学习了那么多，如何运用在自己的工作和生活中？我们无法改变他人，只有通过对自身改变出发，做到Aware（意识）、Accept（接受）和Adapt（调整），让他人看见了我的改变，才能影响他们也做出改变。
2天的成都活动圆满结束，再次感谢拓思团队的组织安排，也谢谢所有前来学习的成都小伙伴们，让我领略到了不同城市的不同教练学习氛围，下一个目的地：深圳，与深圳的同学进行学习交流，让自己与更多的人交流学习，在自我学习探索的路上影响更多人。
