这个行业很残酷

这个残酷的行业叫猎头行业

这个行业的试用期一般为3个月

极少数的6个月

有的1周或2周

不合适，立刻淘汰！

这个行业的试用期通过率

不是90%，不是80%，也不是60%

这个行业的试用期通过率是

10%-20%(无科学统计）

这个行业的试用期

不是表现得中规中矩！

不是没有犯错误就万事大吉！

更不是与领导处好关系就能转正！

猎头行业就一个转正标准，没有这个标准，即使转正了，也不过是临时转正，这个标准是拿offer，为公司创造产值(记住，不是价值，产值是以RMB衡量的)。

三个月到六个月创造不了产值的新人，一律淘汰，当然，即使在第一个月、第一周、甚至第一天能为公司创造产值，那领导也会在早会上亲自表彰，直接恭喜你转正，获得同事们的阵阵掌声，甚至是不菲的现金奖励，因为你为公司挣钱啦。

能通过猎头公司试用期的新人都是真正的勇士，在这个残酷的职场中真正的勇士。在猎场真正的猎头人，无不经过这残酷的考验，通过了职场法则最纯粹的洗礼。所以：

猎头

以其勇气，专业、和卓越

是一个值得尊敬的群体！

当年Leader和我从一家金融行业三方咨询类公司进入某猎头公司，Leader原先是该咨询类公司猎头事业部的负责人，也是刚进去不久。后来公司因战略调整，专注于培训和线上资讯平台业务，砍掉猎头事业部，而我也是在砍掉猎头事业部前两周入职的。公司战略性砍掉猎头事业部后，我便随着leader进入了一家专注金融的猎头公司。

Leader原先做大客户销售的，很年轻也很漂亮，当然在原来公司业绩也是数一数二的，一直很庆幸，刚踏入社会，就有个颇具竞争力的好leader。leader进入这家三方咨询公司算是误打误撞吧，暂时称之为职业生涯的小插曲吧。而我是个应届毕业生，准确的说入职猎头公司的时候离正式毕业还有15天，所以也并没有什么经验。

Leader是在入职第一个月就拿到了转正Offer，不是因为经验，也不是因为漂亮有气质，做过猎头的都知道，做这行的就靠业绩，其它的都是虚的。所以Leader在入职第一个月底的时候就收到了一枚Offer，一枚回款还不错的offer。之后Leader在第二个月，第三个月又陆续斩获两枚Offer，总计20万之多，并且在第一个半月的时候，已有到公司账上的实际回款。第四、第五、第六个月又为公司BD了两家大金融客户，期间又斩获了几个Offer。

而我，上文提到，进展缓慢，第六个月才勉强有了个摇摇欲坠Offer，虽然也借此获得转正的资格。但与Leader的差距之大，让我不免反思，猎头应该怎么度过三个月或六个月的试用期。仅以我与Leader的反差对比，从Leader处汲取的经验和对自身的反思做些分析，仅代表个人观点，谨供参考。

1

有些新人靠实力过试用期，有些新人靠运气过试用期

Leader的三大特性：

一、做过大客户销售并且业绩数一数二，简称能做事能做好;

二、年轻漂亮，Leader年龄确实不大，但漂亮有气质就在职场直接秒杀了不少人，除去先天也有后天养成，简称有气质有职业范;

三、非常棒的沟通协调能力，乐于助人，简称能来事能聚人。

这就是Leader的实力。有些新人是靠实力过试用期的，在入职的那一刻，除非发生特别的情况，否则转正都是板上钉钉。甚至达到心中无转正，自然而然转正的无上境界(开玩笑，哈哈)。

而我呢，则腼腆、认死理、不修边幅，对金融行业和相关职位了解甚少，我能说我都没参加过校招吗?像我这样的，就是靠运气过试用期的，可能还有点努力。但“没实力+努力”和“有实力+努力”相比，前者真的能算是凭借运气，谢天谢地啦。不过幸运的事，努力的人总是会有一点点运气的，从开始努力的那一刻起。

即使对于应届生，也是可以靠实力转正的。比如在毕业前有过HR或者其它招聘经验，努力的实践学习，比如在学生社团担任职务，具备良好的组织能力和协调能力，比如参加过各种创业大赛、演讲比赛等，拥有极佳的口才和气场，比如大学时有认真思考规划自己的职业生涯，并且开始为此做足了准备。

因此，当你开始成为新人的时候，具备一定的实力，甚至是必过的实力，试用期真的是小意思。就像排名第一的学生从来不担心考试会不及格一样。有实力，你也可以不用为试用期而担心，YOU CAN，and YOU KNOW IT.

2

有些新人以完成KPI为底线，有些新人以完成KPI为顶点(底线是60%)

Leader刚入职第一个月，每天至少30个有效电话，沟通5分钟以上的电话，总之，大部分适合打电话的时间都在打电话。并且很少听到“喂，请问您是某某某先生/女士吗，，，，，，您好，我是某某猎头公司的猎头某某某，，，，，，，啪啪啪”。一个是能和候选人聊得起来，第二就是Leader沟通起来非常和谐。反观我，保险式的销售模式，一遍遍重复那近乎魔咒式的对话，并且每天有效电话只有15个左右，心里认知的有效电话是两分钟或者人选愿意给我说两句话不挂电话。

KPI有两重含义，其一是公司给新人定的KPI，包括电话量，沟通时长，推荐报告数，面试量，offer数等，是具体定下来的，其二是新人心里给自己定下的，比如底线，比如实际效果，比如想要达成的某个目标，比如推荐一份更优质的推荐报告而不仅仅是一份推荐报告，打15个更有价值的电话，而不仅仅是通话时长2分钟就称之为有效。

60分是及格，或许在现在的大学里可以拿到毕业证，但在职场里，拿不到通行证，拿不到Passcard。实际工作和心里给自己设定的底线和顶点，是决定新人能否度过试用期的又一个重要因素。

猎头做单的产出模型是40个推荐报告等于1个Offer(老板说的，没考证过，不过经过实践，差不多)，这是把所有的猎头(除却新人)的水平平均。

按照一般公司每周5个推荐报告计算，完成60%，即是每周3个，三个月约38个推荐报告，即不足40个，从统计学上讲，有很大可能性拿不到Offer，即3个月无法转正。每个月超额完成，即平均每周6份推荐报告，即3个月76份推荐报告，斩获Offer的概率很高，或者说没有拿到Offer的概率很低。

3

有些新人抱着工作的心态，有些学生抱着学习的心态

Leader其实对猎头操作流程也不甚了解，对具体操作的职位也不是特别熟悉(Leader的专业和经管相关专业完全不相关)。

但Leader第一个月的方法是边做边学，职位刚拿来不了解，首要的并不是百度这个职位的百科，智库等，而是直接分析该职位对应的候选人所在的公司、部门、职位等，简单说就是直接比对对应公司、部门、职位，上下来找，直接打对应公司的List，或者直接全网搜索该公司、该部门、该职位对应的潜在候选人，然后沟通，推荐。利用下班时间或周末学习相关知识。

我呢，在遇到同样的问题时，则是优先去看看行业协会网站，了解大行业，再去看看该公司官网，再去智库或百科搜搜该职位，而且这些环节基本是在上班时间完成。

俗话说，磨刀不误砍柴工，但往往是我学习完再去Mapping，打电话的时候，对应的候选人都被沟通过、推荐过，被抢光了。至少目前，猎头要看反应速度的，甚至对于新人来说，速度是最重要的。

直截了当，边做边学，而不是先学后做，更不能抱着学习的心态。边做边学的猎头一般能抢占先机，率先抢到Offer，边学边做的甚至完全抱着学习心态的顾问最终只能是别人已经把森林砍光了，他才磨好刀。

4

有些新人以在猎头行业长期发展为目标，有些新人转正后再说

在我六个月刚刚拿到那个岌岌可危的Offer时，我的Leader已完成了50万左右的交付，已开发了几家KA客户，已考了基金从业资格证。Leader在6个月里取得的成绩，不是以第一个月转正为节点开始规划后来的事请。半年50万的业绩，几家KA客户，行业基础入门证书。我想Leader是以在猎头行业长期发展为目标的。

很多新人，当然包括我，在猎头行业的职业规划和职业信念是以转正或者第一个offer为起点。如果达不到这个起点，还有很多很多其他的路可以走，其实也不过时一个个达不到的起点。

Leader早已升为分公司总，而我也度过了猎头的试用期，我更愿意称之幸运的达到了那个起点。，现在的我是个普通的却又脚踏实地的猎头。

经过猎头行业试用期的考验和洗礼，成功蜕变的猎头，必将是职场中的最具成长性、最具挑战性、最具竞争力的那一群职场勇士。

愿每一个热爱这个行业、热爱这个行业里的公司，热爱这个职业的新人都能够度过猎头三个月或六个月的试用期。愿每一个尝试这个行业、加入过这个行业里的公司、体验过这个职业的新人都能够幸运拿到一枚Offer，经过这破茧成蝶的过程，从此无论在哪个职业上都有破茧的勇气和魄力。

日期：2018.11.22

作者：Ferry