导语：

当下，企业的薪酬方式越来越多样化，光市道盛行的薪酬方式就达18种之多，但有一些薪酬方式不只不能起到薪酬鼓舞的效果，反而对企业和员工都有损伤，比如“固定薪酬、工龄薪酬”......

一、固定薪酬

固定薪酬方式是最简略、最传统的薪酬方式

薪资底子没有上升空间，我只要在现有岗位不犯错就行，做的好不好无所谓

员工干好干坏一个样，干多干少一个样，旱涝保收。员工没有动力和活力，固定薪酬养懒人、多闲人。

只做安排给自己的作业，不会去自动干活

优秀人才在这种方式下拿的跟不干活的相同多，那么他必领会生不满然后离任

二、工龄薪酬

老员工是企业的财富，但有个前提是老员工可以在继续创造成绩的一起可以起到“带头”效果，带领新员工或许团队成员一起猛进。但是事实上在企业中老员工也有个特定的称谓“老油条”，作业不极力、尽心，整天混日子；与之对应的是有些新员工每天热情逐渐，极力前进，不断的生长，这样的老员工实得收入就不能比新员工高，由于这样不公平，何谓是公平，做得好的人多拿钱，做得差的人少拿钱，这样才叫做公平。

那怎么来点评职作业业的“好”和“差”呢？

关于这个问题我认为，在企业中不管是新、老员工都要体现出个人的价值，不然老板要你做啥?

举例来说：

一个人在公司连续作业了10年，典型的老员工。他每天都墨守成规的做着相同的作业，就像“拷贝”和“粘贴”相同，当然每个月也领着相同的薪水。有一天，怒火中烧的男人抉择要求老板给他加薪及提升。他对老板说：“我已经有了10年的作业经历。”

老板叹息说：“你不是有10年的经历，而是一种经历用了10年。”

不要妄图用战术上的勤勉掩盖战略上的懒散。

由于作业需求，接触各行各业、大大小小的企业，大都老板们认为现在员工的体现都对不住所发的薪酬，更何况是还要发工龄奖！老板们过着“5+2”、“白+黑”的日子，而员工的作业情况却不尽人意。

一个老板假设事无大小都亲力亲为，那他很难在战略上有所作为，也很难透过现象看本质，他每天都被冗杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

咱们要反思企业内部的鼓舞机制是否能让员工自动自发的作业，能否让企业自主作业。

所以，中小企业要改动薪酬鼓舞机制，激起员工，让员工自动自发的去作业。在这里，给咱们举荐三种鼓舞方式！

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

一、变固定薪酬方式为KSF薪酬绩效方式（适用于中高层处理者和一线出售员工）

不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于作业效果。许多企业，不管是升职，仍是提等级，归根结底，都是给员工加薪的噱头。

固定加薪是员工想要的效果，但所以对应的效果是，企业薪酬费用率提高了，获利下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。

KSF是一种能体现处理者和企业共赢的方式，是一套给员工供给加薪时机，又不增加企业本钱，以此激起员工拼命作业的薪酬方案。它一般会给处理者拓荒6-8个绩效鼓舞途径，并在每一个途径上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF规划的六个过程：

1、岗位价值分析

分析这个岗位中心作业，直接为企业带来效益的价值点

2、提取方针（中层处理人员方针6-8个）

比如出售额、毛利率、毛获利、员工流失率、主推产品销量、员工练习等可量化的急需改善的方针

3、方针与薪酬交融（设置好权重与鼓舞办法）

每一个方针，都配备对应的绩效薪酬。需求留心，不高把一切的方针均匀分配薪酬，要挑关键。

4、分析历史数据

以前一年里，经营额、获利额、毛利率、本钱费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参阅

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的方针，各分配不同比例的薪酬额。

以某门店店长KSF薪酬模板为例：

在平衡点的基础上：

经营收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

获利额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创经营额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

练习员工，每多练习一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工供给了没有上限的加薪方式，员工可以凭仗自己的极力，创造更好的效果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加本钱

二、PPV量化薪酬方式（适用于二线操作层员工）

所谓PPV产值量化薪酬方式：是指将员工的作业责任、作业内容、作业项目、作业效果等以标准化、规则化、价值化的办法进行量化核算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，比较传统的计件薪酬、绩效薪酬等更具鼓舞活力。

以某公司财务主办会计为例：

财务主办会计PPV

由上图显现，财务的薪酬方式，可以由之前的固定薪酬分解为底薪+PPV薪酬；

本职作业：

1、结束事务员提成挂号表，得400元/月

2、结束员工薪酬表，得300月

3、结束员工考勤，得100元/月

4、课程收支表:得200元/月

除此之外，格外作业产值：

1、公司考勤作业项：200元（均匀每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无推延）

2、网络客服项：400元（每天2小时，清楚作业要求与标准-好评率、点击率）

3、公司积分作业项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名挂号、快乐大会等）

4、网络产品出售：按提成机制履行

5、公司工作水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得逾越300元/月）

PPV方式打破了固定薪酬带来的捆绑！让二线员工也能多劳多得，为支付的价值而收获更多薪酬！既激起了员工的作业积极性，也解放了老板，让老板可以将精力会合在更重要的作业上！

三、积分式处理：精力鼓舞，奖励积分、及时认可，即时鼓舞。

积分式是薪酬绩效鼓舞的延伸和补偿，能以极低的本钱，鼓舞员工，让员工不只清楚作业的方向，还会自动承当更多的责任，不再为钱锱铢必较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分的中心价值：

用分值量化员工的变现，清楚记载与展现员工的贡献

不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分办法更客观具体

员工广泛认同，不反感，简单落地

将欣赏、快乐、鼓舞、福利融为一体，创造归于员工的快乐文明，让员工关系愈加和谐

总结：

老板要学会用机制，让企业自动作业，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的效果。

文：曾老师 zwwjx168

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；

誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。

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