不管你是希望自己的能够达成一个你渴望已久的目标；还是希望改变你的伴侣，让他从此以后表现得顺合你的心意；亦或是你希望改变你的员工，激发他工作的动力......无论如何，你必须知道一个行为的发生至少需要三个要素同时起作用，Motivation、Ability、Opportunity/Trigger。即要让人有所行动，首先，必须告诉他WHY，这个理由必须有足够的吸引力，让行动的本人觉得有意义和价值而愿意为之；其次，还必须让他感觉可以达成，自己有能力做到，不至于因为很难而退却，正如我们通常所说，跳一跳可以够得到的难度比较合适；最后，还需要有个临门一脚的事件或者moment，就比如一个经常素颜朝天的女生，喜欢上一个男子，恰巧这个男子说她喜欢会化妆的女生，这个moment就有极大可能触发该女生开启化妆的路程。
以上只是让你知道了行动背后的机制，但仅仅知道这些并不会让行动自然发生，必须进一步思考如何引导行动的发生。希思兄弟合著的《行为设计学：零成本改变》提供了很好的指引。行为的发生除了人的因素其实还有环境的因素，环境的因素相对比较容易说清楚，先从环境说起。
一、营造氛围
商业社会里比比皆是营造氛围的例子：每天刷到的微博热点，今日头条，淘宝上的热销推荐、当下的五五购物节、618和双十一，无不是让人沉浸在一种话题和氛围中，进而引发相应行为。
破窗理论同样适用于此。环境会引发人们的行为，在洁净的环境，人会自觉变得谨慎。正如你去一个朋友家做客，如果他们家里乱七八糟，你可能就直接进去了，但是如果一开门，你看到房间整整齐齐，底板一尘不染，你可能会先问一句，要脱鞋子进去吗？
必须关注实施行动的环境，让环境和行为相匹配。一个房间里没有一本书的人，很难在无聊时想起来读书，但是如果你的枕边或者沙发上，任何你喜欢待的地方都放一本书，看的概率就会大很多。
群体的力量不可小觑。或许你早已留意到身边有无数个俱乐部，看书的，运动的，旅行的等等。这些俱乐部最大的意义就是营造氛围，让你的特长可以被关注到，朋友圈打个卡点个点赞。比如爱看书的人在读书俱乐部找到志同道合的朋友，大家同样高度认可读书的价值，旅行俱乐部的小伙伴都能够理解旅行带来的乐趣，共同的属性让行动价值更加显化和强化，更容易坚持下来。
从众的压力迫使人们采取行动。路边乞讨者的碗里放一些硬币比空的更容易让路过的人大发善心。
二、清理障碍
化被动为主动。如果想在晚上戒掉手机刷不停的习惯，可以把床头手机充电器放置在客厅或者其他不容易随手拿到的位置。工作时，总是被各个APP跳出的消息提醒打扰，可以关掉所有的消息提醒。
化繁为简。工作中的规章制度或者流程执行效果不力，先思考一下是否可以再清晰一些，再简化一下，只有简单的东西才比较容易复制。
金字塔原理。不管是汇报工作还是日常沟通，先说结论，如果时间允许再逐条说论据，可以让观点鲜明，有理有据。这点在英文的写作中更常见，每一段的首尾句一般都是论点，其余句子是论据，一般速读只要看首尾即可，需要查看细节再看其他句子。
三、设置机制
机制的作用是保障行为的持续性，好的机制总是会让人“上瘾”，这点在手机APP上体现的淋漓尽致。
刚开始就尝到甜头。很多APP会设置新人红包，引导用户先用起来，只有有了第一次才有可能有后面的第二次甚至很多次。同理，一些在线课程会设置试听课，免费听了一些感觉不错，更有可能购买后面的内容。
随机的奖励。人们总是对不确定的获得欣喜若狂，这也是对标准化的奖励机制的补充。如果一切都是确定的，人们在开始时就会衡量我到底要不要按照标准去夺取我想要的。比如每个公司年终奖都是按照绩效排名划分不同的等级，这个部分就是确定的奖励，绩效好的员工很确定自己可以拿到更高的奖励，反之如果绩效不佳者就会反思如何提升绩效进而拿到更高的奖金，也会有另外一种可能，绩效不佳者可能会觉得达到更高层次太难了，放弃了努力。与之相应的，公司年会的抽奖环节可以让每个人都处于亢奋状态，因为答案是随机的，谁都有可能，所以牵动着每个人的心。
一步一个里程碑，显化成果。这个成果有不同的定义，比如对一个减肥者而言，可以是每天少吃一碗米饭，也可以是每天坚持跑步四十分钟，也可以是每周减重一斤...当看到自己行动成果更容易坚持下去。
设置触发器。出门总是忘记带身份证、手机、钥匙或钱包的人，可以在门上贴一个“身手钥钱”，每次出门就看到就会检查一下；想要第二天一早起来就去运动的人可以在先一天晚上把运动服拿出来，一起身就可以看到；想要早睡的人可以设置睡觉闹钟，闹钟一响就上床。如果不这么做心理总会有一种违背感，增加了不这么做的心理成本。
制定检查清单。不要让所有工作都占用记忆内存，程序化的事情最好有一个可供检查的清单，每次做的时候检查一遍，以防遗漏。经常出差的人，可以列一个行李清单，就不至于到机场发现身份证忘记带了。
以上是关于如何营造环境让行为发生，下面谈谈行动发生的关键因素“人”。
每个人都是两个自己的结合体。《象与骑象人》告诉我们，每个人都有理性的自己——骑象人有会思考分析，喜欢再三考虑；还有一个感性的自己——大象，很任性，需要动力。《思考的快与慢》告诉我们，每个人都有一个系统1——运用直觉快速思考；还有一个系统2——需要有理有据速度较慢。象与骑象人、系统1和系统2不是一个物理存在，只是为了描述我们不同的状态，如何更好的理解人在不同场景的不同表现，更容易引发改变。
一、指挥骑象人，看似心生抵触，实则方向不明
找出亮点。在工作场景中就是胜任力模型，就是Best Practice，就是 Role Model......做同样的事情的一群人中，总有人是做的比较好的，我们只需要把范本展示给大家，让大家照着做即可。但是因为骑象人是理性的，善于分析的，往往面对问题的时候会先分析为什么没有做好，而不是跳出问题想想怎么做才有用。好比是路过一个2米的坑，骑象人警觉到出现问题，便启动解决问题的机制，着手精确测量并设法填坑，其实有可能你只需要绕个弯走另外一条路即可。很多时候当我们碰到问题时，跳出纠结的问题本身，想想“现在怎么做才最有用？”记得之前看过一本书《贫穷的本质》，解决贫穷的最好办法可能不是给每个穷人发一大笔钱，小额贷款或许更有效；解决贫困地区人的寿命问题可能只是让家长放长远看到疫苗的功效。由此还想到很多公司为解决“离职率”问题设置了详尽的离职访谈，想知道哪里没做好，如何去改进，其实也可以换个思路，问一问那些留下来的员工，为什么还留在这里，吸引他的是什么，然后将这些亮点放大即可。
制定关键举措。做行动计划时不能模糊不清，否则人们可能直接启动系统1进入了常规模式上。比如人们经常说减肥就是“管住嘴迈开腿”，就是一个很笼统的说法，可以变换一下“吃饭：用小碗，先喝汤再吃素再吃荤；选用脱脂牛奶；每餐后走3000步”这样清晰的没有疑问的行动计划更有效。
指明目标，安排好开始，在终点等他。终点没有讨价还价的余地，是一个非黑即白的指标，比如生产出错率容忍度就是0，然后想好如何达成目标的路径，坐等验收成果。比如设置一个目标“到国庆节瘦10斤”达到了就是达到了，没有达到就是没有达到，不给自己合理化解释的余地；行动计划，正如上段关键举措中提到的方式。
二、激励大象，看似懒于改变，实则筋疲力竭
改变需要动力，动力来自感觉。
找到感觉。其实改变不是一个理性的过程“分析-思考-改变”而是更感性的过程“看见-感觉-改变”。看见是触发器，只有到了动用情感的程度才有可能改变，人们不受到点刺激是很难下定决心的，很多减肥的人是体检发现已经中度脂肪肝了才“忍无可忍”开始的。如果想让他人改变，那么你可以“设置一个绳子，绊倒他！”让他觉得不变不行。否则人们肯定会回到系统1，自动运行的老路上。
缩小改变幅度。家里大扫除是一个大工程，不可能每天做一次，但是可以每天拖地，每周清理一个位置，各个击破，还有人设计出“5分钟房间拯救行动”，5分钟内内，能清理多少是多少，不会因为满屋的脏乱不知道如何下手，开始做一项讨厌的任务，永远比继续做下去更难。
影响他人。根据决策的认同模式，“先给他扣上一个帽子”，当你请求别人帮忙的时候，一开口先说“我知道你是个好人，我想请你帮我...”,得到帮助的概率可能就会大一些。
合理预期。真正的改变，能够持续下去往往是前进三步再后退两步，要对过程中的反复有预期。
