管理是基于未来和人性的。

解决管理的根本问题就是解决专业化分工的问题。专业化分工越细，组织的运行效率越高。

用同一把尺子衡量岗位的价值，以确定岗位的薪酬水平，这项工作叫工作评价。

只要把一项工作分解成可以操作的执行定义叫做量化。

工作评价四大类要素…从这个四个要素来衡量每一个岗位的价值：责任，知识技能。努力程度。工作环境。（权重：四三二一）

官僚组织是专业化分工的产物。

德鲁克所管理的本质是研究度的问题。

从组织解决效率问题，有两个维度。一个是纵向的专业化分工，解决组织的效率化问题。一个是横向的流程，解决工作之间的关联问题。

培训的三大主体内容。

第一条做什么，从职责中来。

第二条怎么做？从流程中来。

第三条做得不好，改善提高从绩效考核中来。

什么是领导？是管理？领导是决策的，管理是执行的。领导是做正确的事，管理是正确的做事。

第一管理是没有公平的。

第二管理在很多边界上是模糊的，它可以是非逻辑的和非程序化的。

第三管理不是民主。

文化定义为组织的性格。

这个社会是靠未来而成长的，而不是靠过去而成长的，文化历史意味着过去，而不意味着将来，这就是为什么历史文化越悠久的民族越落后。

文化有两个载体，第一是整个社会所传递的最基本的教育信号。第二是宗教。

管理的原则是基于教育的原则。

西方社会。第一个传递的就是要学会赞赏。第二个是社会责任。

绩效考核是关注于结果。绩效管理是关注于过程指导和改善。

文化建设的目的是让员工有归属，归属到组织形态，去培养他的信仰，同时去审视老板的道德。最终员工解决的是信仰问题，老板解决的是道德问题。

文化整合的制高点是企业家管理者自身的道德和修养。第二靠做人把人带起来，你的道德和修养，就决定了你怎么样把员工给带出来。

扁平化组织有两个基本的假设。

第一，资源整合，流程再造，扁平化设计。

第二，人员假设。

所有的管理陈述都是有假设的，失去了假设，就真的变成了理论了。

小公司先解决的是分工问题，在解决流程问题。新组织不行就组织不久，它是解决两种不同类型的处置问题，第一是解决专业化分工，第二次解决流程问题。

初创企业是老板最为重要，老板就是企业的文化，老板的能力和资源最重要。

企业发展的四个阶段，第一阶段靠智力发展，第二阶段靠资源发展，第三阶段靠战略，第四阶段靠管理发展。

欧洲百年老店的企业家的标志是什么？

第一，他们是生活品质的象征。

第二，他们是文化的传承者。

第三，他们是价值观的载体。

最后他们才是个企业家。

一个原则人与工作匹配的原则。

两条主线第一条主线组织与工作系统的研究。第二条主线是人的研究。

八条圣经。经的意思是永恒不变的。

第一条人性是恶的。 这是一个重要的假设，这也是制度的设计。

第二条人是没有自觉性的。薪酬是不解决激励问题的。以前效益不好的时候一个月2000块，效益好了，一个月2万块，同样会有不主动工作的人，而且有研究表明效益好的时候，工作不积极的那一批人到效益好的时候不积极主动的是同样一批人。

薪酬首先解决的是公平问题。

第三条人是需要控制的。

管理是什么？管理就是控制。…所有的管理陈述都是有假设的，失去了假设管理就变成理论。

管理没有形式就没有内容，没有过程就一定没有结果。有了那种形式比内容还重要。

管理从来没有先进和落后之分，有效的就是好的管理。

第四条人是重要的。

人力资源所产生的问题是过程性的。

面对人的问题，要求我们一定是先投入，做防范性的制度设计，解决的是未来的问题，这就是所谓的战略性人力资源。

第五条人是难于管理的。

管理是经营者和员工的博弈过程。

管理的招法，三正一邪。第一正，威胁你的收入。第二，威胁你的职业。第三，威胁你的事业。职业经理人只忠于职业，而不会忠于企业。第四邪，威胁你的安全。

在人力资源管理的抵押属性和看护属性是合二为一的。

第六人是需要尊重的。

体现出管理的公平，是对人最大的尊重。

管理背后都是心理学问题。

第七条人是多样化的。

选人做事要遵循一个最基本的原则，客观性原则。这是科学的素养。…客观性四个把握。

第一，人性的把握。是本质的。

第二，本性的把握。是心理的。

第三，行为的把握。是表现出来的。

第四，差异性的把握。是判断性的。

第八条人的管理是一门科学。

一部片子名字叫幸存者18个人，32天。为了利益，所有人性的特质在里面表现的淋漓尽致。第13季