今天小红书和微信群被这么一个截屏刷屏：
讲的是一位00后小姑娘入职了一家科技公司行政岗，没想到入职当天晚上就被领导带去应酬。金姑娘以身体不适拒绝喝酒，却被领导冷嘲热讽。小姑娘第二天立刻辞职，但在走之前在群里把领导骂了一顿，说“要在全公司面前给姓杨的领导好好上一课，不要惹00后”，吃瓜群众看了纷纷叫好。
想想也是，2000年出生的00后，已经24周岁了。未来10年是00后一届又一届走上社会的10年，每年都有1000多万高校毕业生就业。与此同时，但可能也是经济不确定性越来越大的10年，就业与失业矛盾会越来越大，奋斗与躺平的观念对抗也会越来越强烈，职场的约束规则与新一代员工反约束的冲突也会越来越明显。作为传统行业的银行或者互联网大厂，该如何与新兴职场人类相处，是让社会毒打他们还是改变传统的管理模式以适应他们？
某优秀商业银行是一个管理极其严格的银行，管理层以身作则，同时通过各种严格管理制度与科技手段，对员工进行全方位监控和管理。站在企业的立场，取得了非常好的效果，成为商业银行的典范。从资本市场的估值不难看出，银行的经营稳健，规模越做越大，盈利年年创新高，成为银行业的成长股，受到了各类资本的追捧，也成为其他银行追随和效仿的榜样。
但站在员工的角度，却获得了互联网上与员工人数不匹配的吐槽热度。小红书、脉脉、知乎上，年轻人前赴后继发文控诉，银行的监保部门对舆情严格监控，查帖删帖一刻也不敢松懈。所以哪怕员工收入在同业处于较高水平，但离职率依然居高不下，两年以上已算老员工。招聘—培养—离职，年年循环往复。
这届年轻人的离职理由也不再是我们这代人“因个人原因”，不到忍无可忍绝不离职或跳槽。他们离职的理由五花八门，饼太大消化不良、上班太早起不来、不想加班不想团建、领导能力弱没有成长......都能成为离职理由。
据智联招聘发布的《2021Z世代职场现状与趋势调研报告》显示，00后不如前辈“肯吃苦”，关注工作强度、加班时长的00后达到61.3%，占比高于85后（44.8%）、75后（41.5%）、65后（29.3%）。还有部分00后求职者直言：“我只会做和工资相符的工作，拒绝无偿加班，拒绝无偿做任何非本工作内容的事。”
前段时间我朋友跟我抱怨，现在00后真娇气真难管，哪像我们那个时候云云，其实到底是他们错了还是我们错了？
为什么这一代年轻人越来越难管？
首先，按照管理大师德鲁克的说法：因为人类的逻辑和工作的逻辑完全不同。对企业而言，它的目的和使命只有一个：经济效益。而人则不同，人和其他所有的资源不同，有人格、有公民意识，他们能控制自己是否去做工作、做多少、做多好。因此，人也就需要责任、动机、参与感、满意度、激励和奖励、领导权、地位和职能。
当《繁花》开启的90年代之后的2、30年，中国的经济快速腾飞，人们能够从工作中得到的满足和回报足够多，同时相应的个人经济基础又比较差的年代，“卷”势必是最优解。
而当持续了30年的高速增长进入尾声存量蛋糕远超新增蛋糕的时候，当人才纷纷涌入过去创造财富神话比如互联网或金融之后发现世道已经变了的时候，当企业为了追求持续高速增长越来越激进的时候，当“卷”的效率越来越低的时候，“躺”则不失为成为一种优先策略。
传统的X理论管理方法，即胡萝卜加大棒，不再管用了。管理者不能再使用大棒，而今天可用来激励的胡萝卜越来越少。
其次，随着企业管理和分工的精细化，每个人都承担一份螺丝钉的工作，尤其是刚毕业的年轻人，但也正如德鲁克所说：如果只做单一的动作或操作，人类很快就会疲倦。这种疲倦不仅仅是心理上的无聊，也是真正的生理疲劳。乳酸在肌肉中堆积起来，视力下降、反应时间减慢，并且变得不稳定。
我们现在知道，将速度、节奏和注意力持续时间统一化，并且对三者采用一成不变的统一模式，会带来最多的疲倦、最强的阻力、最多的愤怒、最多的不满。对每个人来说，这都很怪异，是心理上的冒犯。
为什么我们年轻的时候可以忍受呢？那是因为那个时候大家都很穷，没有太多底气跟螺丝钉式的工作叫板。另外就是那时的工作分工并没有非常细致，我还记得我坐柜台的时候，客户走了如果发现有业务错误，我们甚至都可以完全不用通知客户自行把反交易做掉，可怕的合规漏洞！但也由此可见，以前的管理相对松散一些，机会也更多一些，也更利于个人发挥天赋和优势。
而现在，科技的进步，大数据把每个可能性都精准地推送给坐在办公室的韭菜，需要的不再是思考力，而是无脑的执行力，势必带来受过更高教育的韭菜们的更多的疲惫、阻力、不满和反弹。
另外，还有一个重要的原因，就是互联网的信息传播。00后是互联网原住民，人均一个i人的社畜，可谓自小就见多识广，一旦对生存环境不满，马上能在各类网络平台找到同路人，被领导骂了不想干了？小红书马上给你推送“裸辞之后的诗与远方”，连辞职报告模板都给你准备好了，互联网精准拿捏打工人心态。
最后，就是经济基础给的底气。00后一代的父母，基本上都是社会的中坚力量，70、80一代，也是赶上改革开放、加入WTO、房地产红利的一代。成长的环境相对宽松，生活条件相对优渥。使得他们从小就能够具有自我决定的机会，也是更关注自我的一代人。但“自我”又何尝不是当年给到80、90的标签呢？
所以我们还是要从工作与人性的本质来看00后或者说年轻人的管理问题。不得不说，还得德鲁克，早在几十年前，他就已经给出了答案。
首先，在价值观上，我们作为管理人员，要尽量“让工作适合人类，让（打）工人自我成就，意味着把人当成有机体来考虑，看到他们独特的生理和心理特点，有着独特的能力、局限性和行为模式。这还意味着把人力资源看成人而不是东西来考虑。”
除非知识工人找到了自己是什么人，自己适合干什么工作，怎样才能最好地工作，否则知识就无法变得富有生产力。
我记得刚进入职场的时候，我做的是统计工作，也做过一段时间柜员工作，这两段工作经历给我带来了痛苦的回忆，因为完全不适合做这类精细化操作类型的工作，既无法给我带来成就感，还因为屡屡犯错也给自己和领导都带来很多麻烦。后来转成营销岗，才找到自己的定位。
好在那个时候的机会相对比较多，营销压力也不是很大，能够给我足够多的时间去试错。但今天的工作节奏已经卡点卡到月、周、日进度，我们还能给员工多长时间找到自己的比较优势？我们还有没有耐心看着他们犯错和成长？
其次，作为管理者，要把培养人作为自己最重要的kpi之一。
德鲁克说过：“管理者培养人。下属在工作里的发展优劣，直接取决于管理者的管理方式。管理者：不能指导人，就会误导人；不能引导出人的天赋，就会扼杀人的天赋；不能强化人的诚信，就会破坏人的诚信；不能训练人顽强地笔直站起来，就会打压他们。”
受到高等教育的知识型打工人，虽然掌握了一些理论知识，但在职场中其实还是又骄傲又脆弱的小白，他们是晚辈，是同僚，而非下属。
再次，关注员工的收入的领导才有可能得到支持。虽然00后这代员工中，一部分人可能因为家庭条件的优渥并不缺钱，但有趣的是他们却又是非常在意收入的一批人。
原因也被德鲁克发现了：“随着经济需求得到满足，也就是说，人不再需要为了得到下一顿饭而放弃自己的其他需求和价值观，获得更多经济回报带来的满足感就越来越少了。这不是说经济回报不再重要。恰恰相反，随着经济回报提供积极激励的能力降低，它带来不满甚至失望的能力却迅速走强。用赫茨伯格（Herzberg）的话来说，经济回报不再是“激励”，而成了“保健因素”。倘若得不到妥善照料（即如果对经济回报产生不满的话），它们就会成为阻碍因素。”
由此可见，高收入对这代人未必构成激励，但低收入对他们的打击却远比想象中要大得多。
最后，运动式的管理和推动要慎之又慎。我发现银行业，自从通过竞赛、冲刺等等游戏快速取得成效之后，就越来越爱用这种方式来推动正常的工作。但毫无疑问，边际效用严重递减。
原因在于“在一家通过运动进行管理的组织，人们要么忽视自己的工作，以应付当前的运动，要么默默对运动集体怠工，以做完工作。在这两种情况下，他们都变得对‘狼来了’的喊叫无动于衷了。而等真正的危机降临，所有的手都该放下日常活动齐心投入的时候，他们只会把它当成又一轮歇斯底里式的管理。”
无论是“开门红”还是“跨赛”或者“冲刺***”，如果不能建立长效的激励机制，而只靠短期打鸡血式的运动，最后一定会被这样的加速度反噬。
值得庆幸的是，工作依然是这一代还有几代人的必经之路。因为工作是个性的延伸，是自我成就，是人定义自己、衡量自己价值和人性的一条途径。所以作为管理人员，都应该看一看德鲁克的书籍，哪怕在当下这个互联网时代，他的管理理念也依然没有过时。
我们必须学习如何领导人，而不是压制他们。
