首先先介绍一下，为什么会萌生想法用POA拆解管理。第一个原因是因为我自己并没有特别多的带团队的经验。这样的话，虽然知道很多这样啊，知道一些知识啊，知道一些课程。但是因为缺乏实践经验。所以在和我们的一些学员在进行沟通的时候会觉得自己有这种虎头蛇尾的感觉，只能蜻蜓点水式的提出一些观念提出一些观点概念。他并不特别能够啊，挺为我们的学员解决问题。
第二个原因是市场上啊，看得到很多的管理类的领导力的课程。他们分别都从不同的角度去阐述了管理技能领导力技能。那么这样的话比较零碎，听起来有一种头痛医头，脚痛医脚的感觉，那么这样的话在我们进行。企业内部的管理课程的配置的过程当中就造成了一定的困难。因为不了解自己学阿，不了解为学员安排了这么多课程以后是否能够真的起到作用。
尤其是担心不够全面。那么第三个问题呢，是矛盾。因为市面上的这些课程还有大家的很多理念都是从各个方向去认知管理。那么这样的话秉持着不同理念开发出来的课程必然有相互矛盾的地方。以上三个原因促使我特别期待有一种。比较本质的方法，可以去把管理拆解开来，以至于我们可以把很多的管理课程都纳入到同一个体系当中去。这样无论是我们在做诊断。还是在做项目设计还是在做一对一的辅导的时候，我们背后都可以有一个完整的体系。那么即使不是要把这个大而全的东西给到对方。那么我们自己有这样的一个东西在心里啊，做出来的判断也会相较完整的科学一些。
在思考如何用pa拆解管理的这个过程当中，我也同期接触了这些知识。包括。比如说洛克先生的只有成效的管理者。还有组织诊断的工具，六个盒子。还有领导梯队。那么在我接下来的一些想法当中有一些是从这三个方向当中搬过来的啊。
那么接下来我开始正式的分享，我是怎么从pa的角度去看管理的。内容大概分为两个部分，第一个部分是对管理者的基础认知啊，第二个部分是管理者的技能。首先我先和大家分享一下管理者的技术人质。
我个人认为。如果要做好一个管理者，首先要对管理工作这件事情本身的poa有一个正确的认知。这样的话才有基础去谈接下来的事情，那么这个部分说的就是这个事情。
首先，是管理这份工作的o到底是什么。在这一点上我是从德鲁克肩上的桌游成效的管理者当中获得的获得的知识。阿德鲁克先生说说卓有成效的管理者他的有效体现在三个方面。第一个方面是工作目标的达成。那么详细解释开来，类似于我们所说的绩效第二个方面是价值观的实现。那么这个详细解释开来，类似于我们所说su我们说的使命和愿景。那么第三个方面是指能够培养出继承者，那这个方面的话，其实就是我们所说的屁。
那么这样看来的话，实际上很有意思，管理这份工作的o本身可以拆解为POA3个部分记。a达成绩效目标啊，实现使命，愿景价值观和p培养自己的继任者。那么一上三个点是我从鄂州有成效的管理者这本书当中独来的管理的目标啊，我认为是。确实是非常正确的比较合适的，这样的一个管理的目标。
那么接下来是管理这份工作的p。关于这份工作的屁啊，实际上呢，我们可以很简单的，把它归结为上下左右。那么在具体的实践的过程当中，我认为要认识p需要掌握两种能力，第一个是认识人的能力啊，g认识你的上下左右分别是什么样类型的人。这样的话，可能涉及到大五可能涉及到这个呃，diskrla的测评工具了解他们的状态已做到，用人之长。那么其次啊，是我们要认识到这些岗位分别都有什么样的职责，一级组织架构。
在这点上举一个例子，如果你是一个中层的管理者啊，那你的管理见你的管理下属。已经分出了两个不同的职能部门。那每一个职能的部门也都有自己的，这样的一个小部门小丽的。那么作为一个管理者。他对于p的认知再向下这个方向上，一方面要了解自己的下属们啊，是什么样的个性，什么样的倾向，什么样的，这样的呃，处事模式啊，那么另一方面他也要了解自己所管辖的几个职能线条下分别都是做什么的。那么这些质量线条之间，他们互相怎么写应该怎么写作，那么这个其实是这两点构成了对p的人只1g认识人二季认识岗位啊，和架构。
那么第三个是为了达成这个o我们都有哪些a啊，那我们刚才说了说这个o有三个，一个是绩效，第二个是使命愿景。第三个呢，是培养人啊，为了达成这个o我们常见的工具哈啊，那么可能有这么几个点，第一个是工作的工具，这个稍微解释一下这个是我啊，我自己创造的一个一个一个就是我自己捏了一个概念出来啊，大概是指我们在做专业工作的时候所需要的一些工具。而且一个例子，比如说我现在服务的公司是一个教育公司。我们有很多老师啊，他们他们的工作的工具就是上课用的备课本儿。
那么对。a的这个认知啊，对a的这个认知在培养人的过程当中更多的有点像是一个开窍儿的，这样的一个感觉。我曾经问过我们的一些中层的。或者是中基层的，这样的管理者。我问他们，我说那既然我们老师完成他们工作目标的工具，是背课本儿。那么这个位置为管理者。作为一个校区的校长你们的管理工具啊，你们的工具是什么，那么在在听到这个问题的时候有相当一部分的同事都是这个一脸懵逼的这样一个状态。所以实际上。他们是没有认识到自己作为管理者他们所达成目标的工具，还有建立流程制度。那么随着他们管理等级的提高啊，还可以再组织架构上做一些文章。
所以总结而言，为了达成这份工作的o啊，还是前面那个三个。那么他们也需要认识到自己的哪些。AR都有哪些工具是可以做的那么这是第三个点认识管理这份工作的a。
综上所述。首先我认为一个人如果要好，要成为一个好的管理者。他首先应该对自己工作的目标及o这个部分有一个清晰的认知。然后要对。自己的这份工作，涉及到的方方面面滴人啊以及人所处的这个岗位有一个人之最后。对于自己要达成工作目标会使用的各种各样的方式方法，要有一个人质。那么我认为掌握这三个方向上的认知是这个人成为一个管理者的第一步。
第二步是在了解了自己这份工作的poa的基础上啊，那么把poa转动起来。那么这个就是我认为的呃，第二个部分啊。如果一个管理者能够做到一认知自己工作的poa。第二又能让自己的poa正常的运转起来啊，那我我。我个人可能就认为说这个人是一个不错的管理者。那么接下来和大家分享啊，poa转动起来的，这样的一个技能上的拆解。
那么现在假设我们已经有了一个比较不错的。然后对于身边的p也有一个较为清晰的认知，那么接下来我们就需要用o去统一批了，用o去统一批的话到底要怎么做呢，在此我有这样的一些这样的一个。分解啊，分解的想法啊，我认为大概可以分为两个，一个是沟通啊，一个是政策。
沟通啊，我就不多说了，顾名思义就是我怎么样把我设定出来的，这样的一个好的一种。有效的方式传达给那些我认为他们是。潜在的好p通过这样的沟通让他变成真正的好的批成为我的这个拼啊，那么第二点呢，我要说的是政策。而政策的话也是我就捏的一个词儿出来哈啊，他的意思是指我想表达的啊，是指。薪酬绩效员工守则等一系列。在公司内部强制执行有一定导向性的制度。
那么政策往往是和钱啊，和晋升和利益挂钩儿的。所以我想用o去统一批的这个过程。其实是从精神统一和从利益上绑定的一个过程，那么在这两点上，如果能做的非趁的话啊，那我认为可能这个人。就真的可以做到用o去统一批啊。
然后我们再来看啊，用p去激发a啊，怎么还是这个假设哈我们现在已经有很多屁了。然后现在需要他们产出a来达成目标。
那么在做这个部分的拆解的时候我大概认为可以拆解成为两类场景。一个场景是自己啊，那么自己其实是你的。o的天然的皮啊，那么自己在产出的时候其实就是做决策的过程，那么做决策的过程，其实背后。我们就知道有这个重点的能力，有时间管理的能力和有问题分析的能力，那么呃，我们还有其他的屁啊，那么。这里以这个典型的皮下水利的话。那么让下属去产生好一点过程啊，我们认为是选人家辅导的过程。
那么在这里的话小总结一下啊，我认为。从p去激发a这个过程啊，如果我们可以做到2点，系我自己可以有一个优秀的决策，但是角色背后有一系列的能力哈，那么我们一会儿再说啊，第二是我们可以找到好的下属，并且能够。或许激发或是命令他而去做出一个好的a。那如果能做到这两点的话啊，我可能个人就认为说这个批积分啊，激发批产生好a的这个动作，这个管理者就做得很好了。
然后我们再来看。从a到o，那么。还是之前的假设哈，就是在上一步当中，我们已经找到了不错的a啊，那么现在我们要让a为o服务了，那么在这个过程当中，我们需要做的事情，这个我就不多说了，我们已经在市面上有很多的。理论去讲解他计划监控反馈妇道调整。实时话特别的多在这点上我的想法和市面上的一些想法是类似的没有什么太创新的地方。
那下次总结的话就是，如果一个管理者在拿到一个好a的时候。可以做到以上的这几个步骤啊，以至于能够执行这些这个a最后产出o。那我们就认为说这个管理者是一个比较好的管理者。
综上所述，我认为要培养好一个管理者可以分两步走。第一步是帮助管理者认清自己工作的目标伙伴和方法。第二步是提供相应的技能，仍能呃，让他能够把这三者转起来。
举个例子，我所在的公司培养。中层管理者，我们是一个教育行业的公司。那么首先第一步认清啊，我们就会以一门叫做这个管理者角色认知的这门课。去和大家说清楚啊，对于他们在。对于他们在这个。大成业绩目标，实现教书育人的，这样的价值观以及培养出后继者。那是他们的关爱是他们的这个工作目标，先会把这个知识灌输给他们。
然后我们再披着这个方向上会给一些，类似于测评性格测评的工具。然后呢，也会把这个该中层管理者手下的各个业务线条啊，每个线条。都有哪些啊，每个每个业务线条的管理者小的这个线条管理者。都哪些工作的岗位职责啊都会介绍给他。
也会像这个中层管理者去介绍啊，那么在这个过程当中。她所掌管的几个线条上分别都有什么业务啊，那么这些业务的大概情况是如何的。
通过这样的介绍我们能够解决的问题是。我们知道。多个线条的管理者往往是从某个线条当中说说起来的。他生气来了以后呢，他可能对于本线条是比较比较了解的。他对其他线条可能就没有那么深刻的认知啊，那么通过这样的一个方式让他对于多个。多个线条之间的关系以及其他的自己不熟悉的线条分别什么情况，有一个了解。那么这个是在p和a方面得到了不全。然后我们再把o给他盖一个帽子盖个房子，这样我们。那这样的话这个人对于自己岗位的状态就可能有了一个比较深刻的认知。
那么然后再从o到p的，这个过程当中啊，那么g用一个号去统一下属的这个过程当中，我们就会去跟他讲。是OK，好，那么第一个的话是沟通这个技能要怎么要怎么做。那第二呢，是在设定一些决策的时候。那么他们可能需要考虑到自己所有的动作背后的导向是不是真的像自己设定的那个样子。
那么，这就是所谓的东西沙盘啊，这门课所倡导的理念。
那么以此类推啊，在p到a，这个过程当中。刚才我们有做这样的拆解，然后每个拆卸模块儿下需要补什么技能进去。就通过这样的一个方式啊，大建了一个模型。然后我们可以用这个模型去诊断我们现有的管理者当中在哪一步做的是好的，哪部做的是需要被加强的那么需要被加强的部分，就是我们需要补课进去的部分。那么对于像我这样管理工作并不是很有经验的，这样的。这件事来说的话，实际上就是一个比较。安全的，或者是比较全面滴这样一个诊断模式啊，可以防止自己在做项目设计的时候录像啊。
我们先说一份管理工作poa三个要素，在纵向的变化哈。我们会看到随着管理层级的提升啊，随着管理层级的提升。那么在o这个部分。在欧洲部分。二月高层的管理者，对于价值观的强调会越多会越多，怎么培养人，这个目标是贯穿始终的。在批这个部分呢啊，就我目前。浅薄的接工作经验来看，会觉得说那么基层管理者的话可能会更看重上下级之间的关系。那么到中高层的话，评级可能是比较重要的关系啊，那么在a这个部分的就比较明显哈，基层的管理者还是更多的去专注于开发，能够帮助业务。去提升的工具，那么随着管理层级的提升，更多地是在建流程，见制度。
在POA3要素转动的这个过程当中啊，那么各个层级上有什么变化，实话讲我确实以目前的个人能力是。暂时还没有理出一个结果来。那我把这个ppt放在这里，这个是我树立了一个框架啊，如果。有人有哪位同学对他感兴趣的话，欢迎成为我的p我们一起来探讨这个事情。
那么，最后再和大家分享一些小应用。我刚才已经和大家举了一个例子啊，如何通过这个模型区诊断我们的中层管理者的一个培养。那么在还有另外一些比较细节上的应用。比如说，沟通的这门课。实际上之前我们在处理沟通这门课的时候呢，我考虑过上下左右啊，我们可以在网上搜到。各式各样的上下左右，各有各的原则，各有各的方法，各有各的的这个要点。
但实际上，当我们把它放把沟通这门课放到这个模型里面滴时候。我们会发现是沟通，他本身存在的意义就是把o很好地传递给p。所以这样的话，其实上下左右就是一个套路，就是。先认识o先设定好。一个很好的o，然后再对你要沟通的这个p有一个比较深刻的比较比较透彻的认识。然后，那么在选一种适合的方式把这个好。传递给p，所以这样的话，其实对于沟通这门课来说就相当相较而言就会简单很多啊，我们在培养的时候就不需要他们，向上沟通寄一套东西向下沟通，在几套东西了。
好以上就是我分享的内容，希望能够对大家的工作，有一些帮助。他也特别的希望我的一些疑惑可以得到大家的指教。期待大家的反馈，谢谢再见。
