我去企业做咨询案的时候，经常有企业的老板和高管问我：互联网人员的薪酬绩效体系怎么做？

互联网人员只能用固定工资？

很多互联网公司都有研发团队，有一些互联网公司、设计公司更是会面临如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效考核的问题，因为互联网产品形态多样、技术难度不一、项目周期也各不想同，所以薪酬设计一直是一个非常大的难题？

现实中，很多公司为了图方便，就采取了固定工资的方式。但是，实践证明，拿固定工资的研发人员，由于工作量很难衡量，且做多做少都一个样，甚至做多错多。导致员工自由懈怠，很难跟上飞速发展的互联网时代。

怠工的员工越多，企业的人效就越低，互联网公司的特点是，怠工还非常难看出来。所以有的公司，业务越繁忙，招的人越，加班越多，规模效应没上来，成本反而越来越高，公司的市场竞争力就越来越低了。

所以，互联网公司，对研发人员的激励机制的设计非常非常的重要。

马云眼里的薪酬设计：没有激励，就没有盈利

为努力鼓掌，给结果付费！

欣赏有价值的失败，奖励拿到结果的努力

三个人干完五个人的活，拿四个人的报酬

加工资是公司对你的工作岗位提出了更高要求

今天，针对互联网研发人员，特别分享四种薪酬绩效模式

一、项目跟进制（初级）

大部分互联网企业，最关键的管控问题还是人员效率的问题，都希望项目能按时、按量、按质完成好，并实现人效的最大化。这种操作方式如下：

1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理，如原来固定工资是10000元，现在就是：7000元（固定）+3000元（项目进度管理，弹性）；

2、制定项目进度表：如图示

3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上，并根据每个项目的节点制定激励办法

这种方法操作相对容易，研发人员的薪酬是根据完成的工作进度直接衡量的，但这种方法激励手段相对单一，且只关注项目进度一个维度。

二、项目基点制（中初）

1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理，如原来固定工资还是10000元，现在就是：5000元（固定）+5000元（基点工资，弹性）；

2、制定项目基点标准：一般根据人工、时间、难易程度3个维度；

3、设定常规基点标准；

4、设定其它基点标准；

5、设计基点激励标准：如图示

以上激励旨在全面激励研发人员，用基点的数量来衡量研发人员的工作量、兼顾了工作质量和项目的难以程度，是一种比较全面、系统、客观的薪酬衡量机制。

后期还可以把基点激励与员工的升职、加薪、年终奖金、OP合伙人计划、股票期权等未来中长期激励机制捆绑在一起，留住核心优秀的员工。

三、项目承包制（高级）

1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理，如原来固定工资还是10000元，现在就是：2000元（固定）+8000元（工资包，弹性）；

2、每一个项目分发到项目组，把项目当作一家公司，然后按基点激励的方式进行定价和计价。

3、根据项目节点，建立全新的分配机制，谁最新完成基点，谁先拿到报酬，基点越多，报酬越高。

这种方式将来是项目制的主流，研发人员相当于是自己公司的经营者，为自己打工，变成公司的经营者

四、PPV量化薪酬设计模式（二线员工）

案例分析：

某互联网企业要为客户搭建一套软件系统，于是指定了两位程序员。原工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂这一块的编程工作，只是想要软件开发结果。但是，程序开发的事情也确是复杂，开发工作经常延后。老板没有办法，只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、项目进度和完成情况，亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月，到了程序员要转正的日子，一方面员工想趁转正加点工资，另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。

程序员产值表

说明：

1）原固定工资8000元拆分为：底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是，测算完数据后，他们通过努力，薪酬有很大机会比过去要高。

2）软件维护产值是一项计件产值，根据过去公司维护的个数，计数出一个单价，维护的越多产值就越高。

3）其他产值：根据过往结果及能力提升，担负更多的开发工作，同时也要得到相应的产值薪酬。

点评：

1）程序员开发的程序越好，销售就会更好，维护产值就会高。

2）客户提出各种需求，程序员会自觉跟进和想办法满足。

3）让程序员为自己干，为自己加薪。

这四种方式，我们都有在企业落地的案例。企业不变革，只有等死，变革，或许才会有生机。

关于互联网公司员工的激励，有何看法，欢迎留言交流