好多人提及人力资源的工作仿佛如水中月、镜中花，看不见摸不着，偶有提及多半就是你看你们做人事的人员多轻松啊，天天就叫个人过来面试，给个填个入职表、算算工资，其实没有什么事做的嘛（听着内心就火冒三丈高直接想了断人的心都有了，但是一般说这话的肯定关系还是不一般才敢这么直接，所以就没有下狠手）不用想不用掐，像此类人员绝对不占少数，打心底里认为做人力资源苦的人估计只有俺们同行的兄弟姐妹们了。

     想在诸多的不同的岗位拼出一血路证明我们的工作有重要，第一招无非是从招聘入手，单看字意招聘无非就是大家理解的叫工过来面试，面试合格就成功，完成了这个岗位的工作。我认为这类就是把事做了，至于其它的不管，所以用人部门觉得面试的质量不好，数量不够，好的进不来，差的不想要，把招聘的人员折磨的死去活来，双方都怨气很重，乃心胸不好的用人部门因为部门的工作因自身的原因完不成，硬生生的都说成了招聘的责任，最后祸水居然都成了招聘的事了（有曾遇到这类情况的伙伴，当时内心是不是有千万头“草泥马”的飘过）

      但是回首往昔看来，这么被人活生生诬陷、被人陷害还有口不能辩，有话不能说，别人打了左脸右脸还得伸过去让别人再给一巴掌，生怕让用人部门不开心了再去捅自己一刀，自己工作中如履薄冰，活的也战战兢兢，简直是死都不能含笑九泉，现在看来其实就是我们内力修炼的不断，所以才至于此，不能怪别人对自己下心狠！

      容我来说说这“功”怎么给这些起事的“精”给破罗~

       1、人力资源的规划

             但凡接触过专业的学习的HR来说都知道这人力规划无非就是说企业需要多少数量、质量进行的，但是这个数量怎么订、这个质量的标准是什么，你的依据与资料怎么让人信服这个就是关键点，招聘人员可以根据企业的销售额、人力成本比率、生产每小时的标准件数、加班时间去进行推算，这样的数据摆在台面上，用人部门想多招一个人除非是自己拿钱付工资，不然就坐等年终奖金的时候让他好看，他敢造次直接有尚方宝剑斩了还不用上报。

              再来说说质量与标准，他左挑一个不满意右挑一个不满的，没有关系，做招聘的都是热血青年，这点挫折算不得什么，继续见嘛，但是小爷也不是省油的灯，助人为乐了还得背一身的黑锅，这就有点憋屈了，所以我们得做好数据统计（excel表），这样哪个部门面试了谁多少量拿数据给用人部门对质，不要总提没有见什么人，没见人难不成大白天还能见鬼！标准直接拿好你们的JD，公司没有JD直接拿上用人部门的需求表，按照要求物色人，面试完了不厌其烦的跟在面试后边问问为什么这人不合格，哪里不合格，填写好面试记录表，要是用人部门写的大专，面试时非的要本科，要这技能那要求，就这个我们就得好好坐下来谈谈，不然爷可就不给你们玩了，敢捅刀子我们也不是吃素的，他们想在老板面前表现自己的有愿意培养人员、为公司节约成本的想法但是实际确不是如此时，我们也得有理有据，而且每次电话面试完需要进行初试时必发一份邮件在他邮箱里让他过目，留一手做证据，做的细就是服务好，用人部门心里也舒服，所以说招聘的活也是服务活。

2、开拓招聘渠道

      明确要招多少人，招什么样的人，那下一步就是得招聘渠道，有人笑笑说现在招聘无非就是网络、校招、社招、人才市场，是这些没有错，但是这选择就先嫁娶，同样是嫁娶，衡量的标准是什么，是嫁有车有房的算成功，还是嫁给愿意与自己同甘共同、白头偕老的还算如意，这个得看是否各个适合，企业不一样选择的标准不一样，如果你的企业中高端的人才要求一直很多，选 一家网络是中高端的就成了，比如说XX网，如果你们是综合的人才比较多，可以选择XXX忧，或是地区性的热度高可以选择当地的XXX网，而且现在还有好多是免费的注册的论坛，上面都有免费的招聘模块都是行业内的专业人士在里面，然后你可以按专业建一个群进行资源的积累，你发个信息一呼百应，我现在我一个群就是当时做招聘积累下来的专业群，现在人员数500人，只需要在群里发布招聘信息立即有人热情的向我奔来。

     再则做方案的时候你要让你的老板知道，你花这个钱让他明白花的值，让他愿意花，哪些这个人是需要10万开通但是产生了50万的价值，我想老板肯定乐意，要是你花1000块毛线的用没有，到时还得需要自检讨为什么开辟了这么多渠道还说总没有人来面试，这是活该，自找！

     现在面试的人员内心也浮躁了，所以我们现在能为企业想的就是做应届生培养，这个是个系统性话题，招进来得培养得考核，得跟进，树标杆，这个话题后续再深入。

3、招聘面试

    谈到这个话题，好多人很兴奋，好哇好哇，这个体现招聘人员威刚的时候到了，面试者的生杀大权全在一念之间，我是个少言寡语的人（当然只在面试中的时候）我一般选择微笑的时候多，我们要让面试者尽情发挥，感觉良好才好，一来面试失败也能增强别人的面试信心，二来好的人员面试不合格可以交个朋友，不然搞的上纲上线，一来苦大愁深的坐在那里像别人欠我们的一样，只要我们面试者感觉轻松，面试官可以将面试的百般武艺拿出来在求职者身上练习 嘛，下面几个面试的方法你能灵活使用不：

玩转好结构、非结构化、半结构化的面试，当不好招聘面试官的都不是好业务员，将专业发挥极致，连老板都不敢小看你一眼，因为你是火眼啊，能为企业识人呢！

4、薪酬谈判

    话说招聘能直接体现成本的一点就是在与求职者谈工资的时候，那是一个博弈的过程，求职者说我要1万，你说好，1万五，老板知道了你就坐等天降大雷，不劈死也得残废了，但是这个也不排除别人要1万，面试官给1万五的，比如说我就做过，这个求职人员因家庭离职，又因家庭经济困难急需找到工作，当时他的能力其实是超过1万五的工作，但是适合的工作不好找，对不对，对不对，当时我们企业非常符合他的心意，当时他失业经济又需要金钱的时候，这个时候他要1万，我完全可以给他8千，但是我没有，我没有，这人我给老板沟通了，是个良才。品性好，可以为企业所用，现在他是有处于弱势，但是我们短期内降低他的工资 很有可能将我们企业做为一个跳板最终我们养虎为患，还不如一开始就厚礼相待，让他感恩于老板的广纳贤才的高上，老板最终考虑不是同意，这哥最终真的成了老板的左右臂膀！

     所以求职者要求的工资我们可以根据实际情况去压低也可以根据他的水平提高，没有说就低不就高的说法，这样很容易流失人才，成了竞争对手的培养基地。

5、人才库的搭建

   企业 的招聘人员很难将人员上升到人才库的高度，但是猎头就有人才库，有事没事就将在网上将好的简历下载下来，有时间就“骚扰”一下求职者，证明我在关心你啊，时间长了大家就是朋友，我相信很多人都做不到有事没事这么耗费自己的时间，但是你可以加别人的Q、微信、邮件，你可以不可以不说话，群发问候一下，让别人知道你做什么，知道你的存在呢，或是再有者好的、优秀的人员是不是真的想办法多联系，做为学习的对象也不错的嘛，后续用人部门找你要人的时候，人员信息信手拈来的时候，双方是不是都非常满意、高兴。

招聘是门技术活，注重过程，看中结果，过程再好没有结果，白搭！但是过程不好，结果肯定不好，这个更是不容直视，所以要得到用人部门，公司领导 、老板的重视，觉得这个岗位真的重要且有很强的价值性，那是各个方面都得渗入进去，而不是你说打个电话面个试这种简单，要让别人的世界留下点痕迹与记忆可不是靠运气就来的，毕竟花拳绣腿是骗不了世的，还是得学点靠谱的真功夫！