很多培训岗位的伙伴们都在说培训体系，很多公司在招聘培训岗位时也都会问候选人关于培训体系搭建相关的问题。
在此，我结合自己从事培训工作以来所积累的经验与认知，来说一说我的想法，供大家参考，也欢迎大家指正补充。
先说明一下什么是“体系”。“体系”简单一点来说就是若干有关的事务相互联系而形成的一个有机的整体。这其中需要我们来做的，就是要把这个有机整体中的“相关事物”结合并设计好，要形成一个良好的内部运作结构，保证这个有机体能正常、有序的存在并发展，同时，更要让这个有机体在外部环境中能更好、更灵活的适应与适用。
所以，我认为“培训体系”应该是一个主要由：“学习内容（课程体系）、受训群体与培训形式（学习形式）”三位一体所构建出的立体模型，同时，要想让“培训体系”正常、有序的存在并发展，还要辅以“制度流程（如培训效果评估）、师资资源”做为行政保障。
以下就从我认为的组成“培训体系”的最重要的三个方面——“学习内容（课程体系）、受训群体与培训形式（学习形式）”来重点说一说。
一、学习内容。
应依次结合组织的需要、岗位的需要、学员的需要（以下简称“三层需要”）而设计，可以包括：为不同的受训对象所设计不同层次的学习内容、学习主题，还可继续细化到具体的学习课题，当细化到学习课题时，基本上也就形成了培训计划了。
二、受训群体。
指的就是组织中各个层级、各个职能（部门）、各个岗位，甚至还可以包括各个工龄、年龄段、各个行业的专业领域工种而划分出来的组织中的成员。在构建培训体系时需要根据不同的受众群体的特点以及三层需要来为其配置不同的学习内容，以及设计出不同的培训形式。
三、培训形式。也可以理解为培训或学习的方式。
1.可以从人们获取知识的三种渠道即——“看、听、实操（动手）”——这三种学习形式来入手进行设计。
2.再辅以线上（学习平台录播课、直播课、线上交互式培训、观影分享等）、线下（培训课、工作坊、企业参访、行动学习、翻转课堂，体验式培训：如情景模拟、角色扮演、读书会、主题任务、导师制、师徒制、拓展训练等）或线上、线下相结合的形式来设计不同的学习特色项目。
3.同时，培训形式还可以包括对内部、外部讲师（外部培训机构、校企合作等外部讲师资源）的选取。通过培训形式的有效化、多样化的设计，可以保证学习的效果、保证组织中各个特征的受训群体对所学习内容的接受度。
当然，很多人会这样认为，更加有效、完整、健康的培训体系还应该包括：制度体系、师资体系、评估体系构成。根据我的观点，不论是制度、师资还是评估，都是培训体系行政保障范围中的内容。师资又可以包括在“学习内容”中一起设计出来，而评估也可以算是“制度流程”中的内容，因为在每一次培训课题中对学习效果的评估都是应该要去做的。从评估的形式的角度来说，目前培训评估所使用的大部分的方式、方法也基本上都是从柯氏四级评估（反映评估、学习评估、行为评估、成果评估）的基础上演变而来的，所以我认为培训效果评估也可以划归到“培训形式”中去，要在“培训形式”中设计好，才能达到更加好的培训效果。
另外，再说一说培训制度体系，我认为制度更多的是针对权利责任、操作规范的框定，而且一般来说，制度在制定好以后也不会有太大的或太频繁变动，所以，我认为制度也只是培训工作的行政保障。
综上所述，我认为，如果把培训体系中最重要的三个方面（学习内容、受训群体与培训形式）都很好地做到位了，那么培训的效果也就到位了。以上即为根据我的经验所理解的培训体系的构建。
