昨天中学同学聚会，李新和我们坐在一桌上吃饭。
李新在学校的时候，属于学习很好的，工作以后也非常努力，我们认为他的将来是一定是前途无限好。但是，不知道怎么他居然没有混出来，工作十年了，还是原地不动，依然是个基础员工。
一次私底下，一个同学问我，李新怎么回事，不是挺能干的吗，还很聪明，在单位怎么没人赏识呢？
其实也不能说李新没混出来，他在公司里，是大家公认的技术专家，在技术部门负责某个专业的技术支持。
有一次，我去李新单位找他，正赶上另外一个售后服务部门的人拿着资料去找李新帮助协调处理一个技术问题。
李新业务能力非常强，看完资料，马上就知道是什么问题了。李新显得很不耐烦地把资料扔给跟售后说：这不是我们技术部门的问题，你找我没用，是生产过程中的问题，去找生产部门。
售后问：是什么问题，李新回答说，生产部门自己的问题，他们看到资料就知道，不要问我。
售后说：您说是什么问题，我好知道找生产部门的什么人合适啊。
李新说：是零部件装反了，把零部件更正过来就行了。
售后还有问题不太清晰，于是硬着头皮接着问：是哪个零件装反了？
李新说：看不懂文件啊，白在公司干这么多年了。李新抢白了售后一句，转身离开了。
售后挨了骂，也没得到准确的答案。只好拿着资料去生产部了。
李新业务能力很强，没有什么技术问题可以轻易地难倒他的。但是，同事们都反应和他沟通困难，他似乎从来没好好说过话。
只要有人找他做事，一定是先说“不”，不是说不关我的事儿，就是说不知道，或者说怎么屁大点儿事儿都找我呢？
在公司，李新就像茅坑的石头，属于又臭又硬的那一类，事儿还真没少干，得罪人的事儿可也没少做。
有那么一段时间，公司看中了李新的业务能力，让他当了个他那个专业的小组长，领着几个人一起工作，结果跟这个小组有业务联系的其他部门的人，都跑到领导那儿投诉他，椅子还没坐稳，领导就只好让他重新做回技术专家了。
都说：
智商高，情商低，怀才不遇；
智商低，情商高，贵人相助；
智商高，情商高，春风得意。
李新在公司里就是那个怀才不遇的人才。
混不出来，是要在自己身上找原因，不是业务能力强的就一定能够升职，应该具备带队执行任务的基本素质才有机会。
那么，我们常见的以下的这些行为方式，就是典型的不可能升职的行为方式：
1、出了问题，都是别人的错，不找自身的原因；
2、沟通有问题，有话不好好说，事情来了先拒绝，无论事后做多少都于事无补；
3、自扫门前雪，职责之外多一点儿不愿意付出，斤斤计较；
4、没有大局意识，以小我利益为中心，没有站在更高的位置上思考问题；
5、做事情不积极主动，不愿承担责任。
上面这些表现在职场中非常普遍地存在着，而且，很多人还不自知这些都是问题，特别是那些工作在技术含量高的部门的人员，觉得别人都很苯，都很LOW，不屑跟他们废话。岂不知，这些都属于低情商的范畴。
任何人都不可能什么都会，也不是所有的人能力都强到跟自己一个水平，任何地方任何人都需要友好地协调沟通和互相帮助。
带队的人，一定是可以带领其他人一起完成团队的目标的，个人能力再强，没有团队通力合作，也不可能完成“1+1>2”的目标。
每个团队的领导，都有公司赋予他们的任务和目标，他们都必须完成这些职责。要完成这些职责，就不能仅仅靠某个人的单打独斗，需要队员间一起帮忙一起努力，团队中出现不和谐音，就得有能力主动去解决，否则团队的任务就不能完成得很好。
把一个队伍团结在一起，需要一个可以核心人物，集中所有人的力量，实现共同的目标。这就需要人和人之间的沟通和协调，需要积极有效的各种信息的传递，需要主动积极的付出。
没有友好的对内和对外接口，团队乃至整个公司都不可能步调一致。
这个核心人物，一定具有带队执行任务的素质，这样的人脱颖而出，成为公司人才库的人是迟早的事儿。
那么，针对问题，具体地说，什么样的人比较容易升职，得到领导的青睐呢？
1、做事情积极主动，愿意承担更多的工作；
2、领导比较信任，领导可不会把重担交到不靠谱的人手上；
3、愿意分享个人工作信息，主动沟通的。只有领导了解的，才放心，藏着掖着的，领导不清楚状况，当然会担心了。
4、有大局意识，愿意牺牲小我的；
5、出了问题，客观分析主动解决问题的。
我们可以对照自己平时的行为方式，看看自己身上有哪类问题，想想如何提升自己的职业意识，做个智商高、情商也高的领导眼里的后备人才，等到时机到来的时候，顺理成章地修成正果。
