HR的意思怎么理解呢？圈里的人常常开玩笑着说，HR=好（hao）人（ren）和坏（huai）人（ren），既要做坏人，又要做好人，真的好难，绝对是对HR把握人性的一种极大的考验。

这不，前不久，HR群里的某HR在诉说她的扎心时刻，希望其他群友出出主意。

这个岗位原来的员工离职了，因为是关键岗位，不太好招，现在一个月过去了，终于有2个过得去的候选人可以安排面试，于是这位HR小姐姐就风风火火的通知面试，协调用人部门的时间，一番折腾下来，其中一位过关，另一位备选，部门经理就说那就让他入职吧。

HR小姐姐送走候选人之后，就开始准备offer了，然而与候选人确认offer接收方式的时候却悲催的被准候选人拒绝了offer，且没有给出理由。某HR生气啊，内伤啊，心里拔凉拔凉的，只好硬着头皮跟用人部门和老板解释，并录用备用候选人，那么这种情况常见吗？相信很多公司都遇到过，后来这位HR通过某种途径了解到了被拒绝的理由。

在某个招聘app上偶然间看到了这位准候选人对公司的评价：

这家公司的HR太水了，问工资时支支吾吾的，只说个范围，工资结构也不愿意透露，而部门经理问我的问题HR都已经问过了，我还得再回答一遍，感觉很没水平，感觉公司里的管理很不规范，不是我想要的工作，建议大家慎重考虑去这样的公司。

这位HR瞬间变背锅侠一枚，她说工资的事情老板也没定，工资结构更是不太清楚，这是她在招人的时候最为难的地方，她遇到这种情况的时候，也跟领导反应过，领导只是说面议就行，并不告知具体薪资，她也没办法呀。

更糟心的事情还有呢，有一位生产车间的管理员入职1天就离职了，备用候选人都已经拒绝了，你这刚入职1天就走人，厚不厚道？HR小姐姐糟不糟心？HR电话询问原因，却一直不接电话，后来多次拨打电话后，终于接通了，跟HR说不喜欢工作内容和工作环境，对直接主管的管理方式也不是太感冒，所以就走了。HR捶胸顿足啊，那你怎么不早决定呢？面试的时候都有说清楚工作内容啊，工作环境也带着去看了，怎么想的呢？

相信这种种扎心的事情虽然不多，但偶尔也会遇到一两次，这两件事无一不强调面试过程的重要性，也在无形中说明着面试过程对雇主形象的影响有多大，曾经有一项调查显示，候选人在面试过程中的面试体验在影响候选人对雇主的看法上，占比99%。

在人才竞争如此激烈的今天，这么高的数据代表了更加现实的世界，而人没找到这口锅就是专门为HR准备的，就稳稳的戴着吧。委屈找谁诉？所幸发现了为什么招聘失败的原因，以后能更好的避免类似情况再次发生也有一定的借鉴意义。

相对于欧美国家的人力资源管理，中国的HR管理还不太完善，很多部门经理甚至是总经理都会认为招聘HR就是专门招人的，有事情来了就赶快做，有人员需求了就赶快招，就这么简单，他们并不清楚每位管理者首先都应该是人力资源管理者，自己也应该具备一定的人员选拔录用激励的知识和技能，才能更好的管理自己的团队。

很多时候用人部门与HR的矛盾就存在于此，HR觉得用人部门不懂人才的选用育留，用人部门不清楚也不Care HR的辛苦，就那么随便的轻易的把招聘HR打了几十上百通电话约来的候选人弄丢了。

面试成功了，用人部门觉得那是HR应该做的，面试失败了，锅都是HR的。

虽然问题都是客观存在的，但HR就没有什么可做了吗？当然有，而且有很多可以做的，从此再也不做招聘“狗”，不做“背锅侠”。

首先，要更新招聘流程并对部门主管和经理进行培训，直到他们都清楚为止。

如果HR想让每一位用人部门的领导都懂HR，那么HR就要多花一些心思，多做几次“非人”的培训，即非人力资源管理者的人力资源管理培训，让他们懂得招聘需要有哪些步骤是合规的，新员工入职的前一个月他们需要怎么做才会更好的留住人才，在职期间要怎么激励他们才会效率更高更有责任感？离职时要走什么程序才会避免不必要的人工成本，又能给离职员工留下好的雇主形象？这些HR都做到了吗？没有的话，还是会背锅的哦

其次，要有人才规划思维，多向上沟通，力争做好年度人才招聘规划，按照计划进行招聘即可。

对于用人部门中离职空缺岗位以及临时性的新增职位，一定要评估招聘的合理性，首先看是否符合编制需求，没有编制的不招，工作内容不确定的不招，能内部调配的人员不招，根据实际情况根本找不到的人不招。

然后，确定招聘需求后，要与用人部门沟通，明确用人部门的空缺岗位的核心需求。

HR要根据岗位说明书与用人部门沟通，这个人是要什么样的，一定要挖掘出理想的人才画像，而不是仅仅凭着岗位说明书就风风火火的去找人了，更不是用人部门头脑一热说要招人就要招人的。

最后，HR自己一定要不断提升自己的专业能力，任何一个岗位的招聘都要提前做好准备。

比如案例中的招了很久的人才，是不是可以提前通知用人部门关于候选人的面试时间，让用人部门经理提前准备好面试问题？HR提前确认招聘流程和准备好面试评价表而不是仅仅口头上咨询用人部门的意见，是不是就可以避免问题的发生了呢？

对于HR与用人部门临时组成的招聘团队，HR要善于引导用人部门与HR做好分工，HR考察候选人基本的条件的符合程度，与企业文化的匹配程度，用人部门着重考察专业技能以及与自己的合拍程度，按照招聘流程走，相信会好很多，而且因为有了招聘工具的应用，后面的面试人员可以看到前面的HR问了什么问题，也可以避免再次发问，效果是不是更好些呢？

所以，问题发生了，我们就要想办法，问题再次发生，我们就要优化问题的解决办法，如此往复，随着时间的积累，HR们就会积累了自己的一套工作方式，也可以说失败是成功之母吧。

与所有招聘HR共勉。

The End

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