【案例】

小张是一家公司的新入职的员工，他跟公司签订了三年的劳动合同，约定了六个月的试用期。在入职没几个月的时候，经理告诉人事部，小张的工作情况非常糟糕。在刚工作两个月的时候，他填一个重要的招标，把其中很重要的内容给填错了。另外，遭到一些客户的严重投诉之后，也因为跟进不及时造成这些客户的流失，使得当地的区域的业绩下滑了52%。

经理希望人事部以不能胜任工作为理由解除小张的劳动合同，但HR告诉经理以不能胜任为理由解除小张的劳动合同是非常复杂的，而且可能达不到他的目标。即使在试用期里面，如果以不胜任来辞退试用期内的员工，也需要先证明员工不能胜任这个工作，然后给员工相应的培训或者调岗，经过培训或者调岗还不能胜任工作的才能够辞退。同时，还需要提前一个月通知，或者额外支付一个月的工资，并且支付相应的经济补偿金。

经理听了就纳闷了，怎么试用期里面辞退一个员工还这么复杂？人事告诉经理，在试用期里，一般都会采用试用期内不符合录用条件的理由来解除劳动关系。适用不同的法律条款，也是有不同的要求。

【解读】

其实，《劳动合同法》对于试用期内不符合录用条件的情况一般会涉及以下三方面的内容：

第一类，如果主体是不适格的。比如，公司希望和一名在校生签订劳动合同，而根据人社部目前的规定，在校生是不能直接招录为员工的，这就属于主体是不适格的情况。又比如外籍人员没有成功获得中国的就业证，也不能被正式录用为正式员工。需要注意的是，从2018年8月3日起，企业录用港澳台的员工不再需要就业证，现在公司录用港澳台员工的主体要求和招录大陆员工是一样的，不能像以前那样把港澳台员工视同为外国人。

第二类，是主体存在一些弄虚作假的不诚信行为，这主要体现在学历或者简历上有明显的造假。如果发生这种情况就可以被认定为不符合录用条件，但需要经过企业相关的查实和背景调查。但需要提醒的一点的是，如果员工在申请岗位的一些表格上填自己是未婚，但是实际入职之后发现是已婚，而且很快就怀孕了，这种情况下企业会认为这是员工的不诚信行为，希望解除员工的劳动合同。然而，是不可以这么操作的。不管是已婚也好，怀孕也好，都不能够作为员工不诚信的原因，因为这跟员工完成这项工作的本身是没有直接关系的。如果公司轻易地解除其劳动关系，肯定会被法庭或者仲裁认定为歧视的行为，承担相应的法律责任。

第三类就是没有通过试用期的考核。小张的情况很明显可以落在这一类里。那怎样来确定他的试用期考核？首先需要跟员工确认他的试用期的目标和标准。这个目标和标准可以是非常标准化的书面考试（有些公司对于一些知识性要求比较高的员工会设定相应的试用期的书面考试），也可能是一些具体的工作标准和任务（这些任务会根据不同的岗位做具体的规定）。需要注意的是，在试用期当中，需要经常给员工及时的反馈，告诉员工哪些工作做得好，哪些工作还有提升，或者是没有达到要求的……最后，经过一段时间的客观评估，如果员工的确没有通过试用期的相应考核，公司就可以以试用期内不符合录用条件为由，解除员工的劳动合同。在这种情况下，企业也不需要提前一个月通知或者给予相应的补偿金。

【怎么办】

根据目前的法律规定，员工在试用期里边如果被证明不符合录用条件的，企业是可以跟员工解除劳动合同的，也不需要提前一个月通知或支付经济补偿金。但如果企业按照不胜任工作来辞退试用期的员工，情况就会变得相对复杂。这需要给员工进行培训或调岗，在培训或者调岗之后，仍然不能胜任工作的才能够辞退。同时，还需要提前一个月通知，或额外支付一个月的工资支付经济补偿金。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。