诺基亚（NokiaCorporation）是一家总部位于芬兰埃斯波，主要从事生产移动通信产品的跨国公司。
诺基亚是从前的王者，他从前拥有:最佳的工业设计，最佳的手机质量，最高的品牌价值，最多的用户认同度，最大的商场份额，最高的品牌溢价。
在他150年的前史中，保存和关闭的战略让诺基亚多次接近破产边界，但聚集与并购的战略也让他屡次转危为安，重回巅峰。
诺基亚著名的战略敏捷性在收购和移动设备开发方面确实收到了惊人的效果。
内部的集体沉默
自从1980年起就加入诺基亚的康培凯担任过多种职务，例如CFO、副执行总裁和移动电话总经理，并于2006年接替约玛·奥利拉(Jorma Ollila)担任CEO。尽管本该建立一家业务范围更广泛的综合型公司，以针对高级智能手机开发综合性的软硬件和应用程序，诺基亚赖之成名的强大的创业精神还是占了上风，关键业务单位继续争夺资源以开发出能够满足多种市场需求的产品。如今，康培凯经过反思发现，尽管内部为了开发大量手机款式以迎合世界各地不同细分市场的需求而展开激烈的资源竞争，公司当时并未对这样的情绪暗流给予足够的关注。如果有多个不同的部门同时最大限度地追求该部门自己的利益，就会暗中有损于公司整体的良好氛围。
诺基亚的问题虽然令人泄气，但与微软或索尼等许多大型企业相比别无二致，他们无法开发出高质量的创新产品以迅速追上新近崛起的竞争对手。随着公司的发展壮大，掌握的资源也越来越丰富，每个部门都自成一派，每位高管都像是这个帮派的“帮主”，人们会更关注自己的地位和在公司内部的晋升，而更少主动与其他部门合作以快速制造出创新产品。这种现象也被称为孤岛政治，它会在组织内部像野草一样自然地快速蔓延
这个结论就是，从本质上来说，组织内的高层管理者和中层管理者都感受到了最强烈的恐惧情绪。而且在组织内四处蔓延的恐惧并不一定是由于害怕被炒掉，而更像是害怕丧失在组织中的社会地位。
在这些恐惧情绪的综合作用下，企业形成了一种集体的情绪氛围，从而影响在会议中分享（或者没被分享）的信息。中层管理者乐于让更高级别的管理者相信，他们能够（但其实是不可能）赶上开发塞班软件平台的最后期限——这么做不过是因为害怕丧失在组织中的社会地位。这只是个简单的案例，他们不想让其他人失望，因为害怕丧失自己的社交地位；他们也不想暴露一个事实——尽管他们在所开发的产品上都投入了精力，但因为个人和公司层面上存在的局限或劣势，他们的努力不可能成功。
结果，组织内部集体沉默，没人愿意说出塞班系统的局限，没人愿意提及其他更先进的软件平台缓慢的开发进度。
只要说出真话就可以挽救诺基亚的资产。诺基亚令人遗憾的衰败又一次为我们提供了佐证，即公司会由于擅长做某件事而走向辉煌，但他们也会由于忘了做好常规的事务——例如在剧烈变革的时候管理集体情绪和培养组织的情绪资本——而走向衰败。
诺基亚的教训也适用于许多成功或还没那么成功的组织。作为成功公司的CEO，其最重要的工作就是启发和动员各类群体精诚合作，为企业的客户做有价值和创新的工作。成功的大型组织往往有许多新的创意和资源，并且有能力获得最先进的咨询意见和市场情报。这些组织的战略目标很清楚，但要实现目标就复杂得多。
人们常说，企业战略要成功，5%在于思维，95%在于执行。我们可以对这一点进行延伸，将战略执行分为5%的技术和95%与人打交道的内容。管理集体情绪是战略执行的一个至关重要的成功因素。
