人们都想要快乐，不是那种自我满足，不思进取的快乐，而是积极进取的方式。例如登山者的快乐通常不是到达山顶的一刻，而是备受煎熬的爬山之路上。有趣的是，大多数文化都不奖励或鼓励这种快乐：“我们的文化不奖励我们享受旅程乐趣，而是奖励我们成功完成某件事。社会奖励结果而非过程；奖励到达终点，而非旅程。”。但客观现实就是我们日常生活就处在一个又一个旅程之中，如果我们只是努力获得结果，而不享受过程，将是非常可悲的。
(从这里能看出，Scrum是支持Y理论的，所以反过来想，你如果希望建立Scrum团队，那么在挑选成员的时候就一定要挑选满足Y理论的人。)
7.1 快乐便是成功
人们的直觉通常认为，人们之所以快乐，是因为他们取得了成功。其实这是错误的，实际情况更可能是快乐在先，成果在后。
7.2 量化快乐
7.2.1 持续改善
所谓持续改善，并不是让生产效率达到某个水平，然后维持在那里，而是不断地审视你的流程，以便不断地加以改善。在Scrum中，每个冲刺结束时举行的“冲刺回顾”就能达到这个效果。
7.2.2 冲刺回顾
在冲刺回顾中，你可以回顾和评价自己的成果，想想哪些事情执行得很顺利，哪些应该做得更好，下个冲刺阶段能做出什么改善。
要让冲刺回顾有效，必须记住关键的一点，即大家不要从团队中责备某一个人，而是将注意力集中在流程上，认真分析一下几个问题：为什么会发生那件事？为什么我们当时忽略了？怎样才能加快工作进度？作为一个团队，要集思广益，共同寻求问题的解决之道。
团队必须有勇气把真正的障碍摆到台面上来。
回顾会议相当于PDCA循环中的Check环节，只有做好Check环节，接下来的Action环节才有可能是获取改善的关键。
7.2.3 快乐指标
快乐指标能帮你发现哪些地方需要改善，还能知道哪一种改善最能让成员感到快乐，具体操作方式是在冲刺结束时，让每个成员回答以下问题：
1. 你对自己在公司的角色感觉如何？请以1到5分加以评价。
2. 你对公司整体情况感觉如何？请以1到5分加以评价。
3. 为什么会有这种感受？
4. 在下一个冲刺阶段中，什么事情会让你感到更快乐？
7.3 提升团队运作的透明度
自主感，掌控感和目标感，都是让人感到快乐的因素。在获得这些之前，往往先要提升团队运作的透明度。
7.3.1 透明度
透明度是Scrum的一个重要元素，是指团队内部不应该有秘密的小集团，不应该有秘密的日程，也不应该有秘而不宣的事情。
7.4 传递快乐
7.4.1 联系 (Connection)
人与人之间的关系越密切，就越快乐。Zappos公司为了创造联系，把所有出口都关闭了，只剩下一个大门，迫使所有人都从同一个地方出入，增加大家见面的机会，从而使联系变得更容易建立和维持。
7.4.2 为员工创造学习与成长的机遇
Zappos公司一个某个岗位需要招人，往往先考虑内部员工。比如，如果人力资源部门有一个新岗位，而会计部门有人觉得自己能做好，那就可以先调过去实习一段时间。这样，员工就有机会了解自己是否真的喜欢做人力资源方面的工作。(在CMI后期，我也在考虑团队成员轮岗的事宜。在我的设想中，轮岗并不是直接脱离本身的岗位，而是以本身的岗位为主，兼职另一个岗位或头衔，比如让能力突出的java程序员来轮一周项目经理的岗，或让每个人轮流主持例会。在这种轮岗制度下，成功了发掘了两个有项目经理潜力的员工，其中一个在一段时间的训练后，完全可以胜任项目经理岗了。)
公司还会提供由员工自行授课的免费课程。(这一点不得不说CMI做的非常好，我们从成立开始就一直坚持分享，并且分享内容是经过考量，能成体系的。既有跟工作密切相关的内容，比如测试技巧分享，接口设计，数据库设计等，也有一些跟工作无关但大家有兴趣的，比如声纹锁及语音识别等。)
7.4.3 快乐泡沫
快乐泡沫指一种自满的态度，往往体现为我们终于成功了，可以缓口气了，不用再辛苦了之类的言论。
7.5 本章要点
7.5.1 精彩在于过程，而非终点。
7.5.2 快乐是王道。快乐的人可以做出更明智的决策，更有创造性。
7.5.3 量化快乐。
7.5.4 每天进步一点点，并加以衡量。
7.5.5 工作要透明化，保密是毒药。
7.5.6 自主感，掌控感和目标感会让人感到快乐。
7.5.7 刺破快乐泡沫。
