新年伊始了，春季招聘即将开始，每年的二、三月份都是招聘人员最忙的两个月。招聘旺季对于招聘人员来说是把双刃剑，虽说应聘人员相比平时有激增，但同时也是所有企业的招聘聚集期。

好的招聘专员会利用招聘旺季大显身手，为企业挑选到优质的刚需人才和优质的储备人员。而与此同时有很多招聘人员依然招不到人。

很多HR都抱怨说“现在的90后，尤其是95后和00后都太随意了，答应要来面试，却总爽约，感觉招聘越来越难了”

真的是现在的青年更随意了吗？事实是当代的青年越来越优秀了，所以他们不是更随意而是更高效。在你筛选他之前，你已经不知不觉被他淘汰，这也就意味着，对HR来说招聘难度正在不断加大。

根据市场规律，无论企业的行业地位多高或多低，都应该有水平与之匹配的人员来参与应聘。所以、如果企业经常招聘失败，那必定是HR在一开始就出现了问题。HR是应聘者了解企业的窗口，凸显专业对于HR来说非常重要。

HR的专业与否，决定了应聘者的第一判断！

招聘和应聘是一个双向选择，从招聘信息发布开始，求职者已经开始了对企业初步判断。一旦求职者在求职的开始感受到HR在此过程中的不专业，大多会在直接放弃。原因有三：

HR都不专业？公司整体人员水平必定不高！

HR都不专业？不是老板眼光有问题，就是内部关系腐败混乱！

HR都不专业？这么不专业的HR也要？想必公司的整体工资福利必定较差！

对于应聘者而言，与以上三者相对应的三个本质，恰好是应聘者最关心的三个问题：

理想（接近优秀，才接近理想）

成就（如果内部关系腐败混乱，则努力与成就往往不成正比）

收入（没有人才就没有创收，员工收入必定低于同行）

所以HR在首次与应聘者建立交流时，一定要尽可能体现自身的专业。因为应聘者的第一判断非常重要。心理学里将此种现象称为首因效应。

首因效应与近因效应是由美国心理学家洛钦斯首先提出的。它们反映了人际交往中主体信息出现的次序对印象形成所产生的影响。首因效应是指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，对印象的形成影响很大。也称为第一印象作用，或先入为主效应。

是指“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

首映效应在此说明的本质是：当招聘人员不同的信息结合在一起时，应聘者大多倾向于最前面、显示招聘人员是否专业的第一信息。

即使应聘者同样重视了招聘信息里的其他内容，也会质疑其他内容的真实性和稳定性，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。

那么招聘人员如何通过面试之前的一些列过程，体现自身的专业度呢？

面试的四大准备工作，一个细节都不能少！

一、信息发布

招聘网站上信息发布分为个6方面的内容：

1、招聘岗位（应聘者浏览时第一眼看到的标题）

求职者在滑动手机界面，常看同岗位信息时，会匆匆浏览大部分同类岗位、接着注意到小部分同行企业、最后会重点关注几家精选企业。想要留住求职者的注意力，使其点开我们的招聘信息，这必须有一个非常吸引人的岗位标题。

岗位名称要精准：比如同“高级讲师”和“美容讲师”、“运营管理”和“环卫项目运营管理”以上两个岗位描述显然都是第二个更专业。应聘者能一眼就辨别出职位的方向，接着就对公司建立了较好的印象。

使用一些抢眼的词：如使用常见的“急聘”、“诚聘”提高关注度，这在实际的招聘工作中是非常有效果的，往往投简历的应聘者找工作的意向也较高。

突出公司的优势：每个公司的每个职位都有其独特的优势，哪怕优势很不起眼，但说不定正好是别人刚好需要的。比如在招聘“销售人员”时，我们可以在标题注明“每周报销”因为销售人员的出差花销都较高，尤其是还没有一定积蓄的年轻销售人员，在经常遇到公司每月只报销一次，还总是在审核过程中不断受阻时，很多人会选择离职。如果遇到一个每周都报销的公司，想必大家都愿意选择。再比如招聘“财务”或“内勤文员”这类大多是女性，女性往往需要兼顾家庭或孩子，所以较重视距离和交通，所以在岗位标题加上“地铁口”点击率往往会更高。

2、企业简介

企业简介要遵循详略得当、重点突出的原则。

详细描述企业基本情况：包括发展史、企业资质、业务范围、行业地位等。在写基本情况时，千万不要偷懒，虽然看似平淡无奇的简介，但通过丰富的、客观的基本情况介绍，可以凸显企业的底蕴和文化内核，这对于吸引优质人才而言是非常必要的铺垫。

略写主观评价：很多招聘人员在写企业简介时，喜用大篇幅去夸赞企业文化，品牌形象等内容，其实过多主观的自我表扬是会拉低企业自信感的，对于吸引优质人才而言反而是不利的。

重点突出人才培养计划：看完基本情况介绍，应聘人员已经对企业有了初步的印象，而如果再写出一份精细的、独有的人才培养计划，对于应聘者而言，这样的企业显得更有诚意、更用心。

3、职位描述

职位描述要完善也要精选。

“完善”体现在内容的多面性上：三言两语的职位描述，会让求职者感觉扑朔迷离。在描述时，可向同岗位工作人员求助，列出一份详细的日常工作内容，及岗位的发展空间，以及岗位的特殊要求等。如此不仅能显示HR更专业，也能更高效的吸引到匹配度较高的应聘者。

“精选”体现在语言组织和用词上：用精选的词语和语言组织，来表达职位的精准度，不过多用同类词去赘述相同的意思。

总之，职位描述不仅要向求职者表达这个职位的工作内容是什么，还要向求职者表达，我们很专业，我们也欢迎同样专业的人。

4、任职要求

写任职要求的原则是要擅用术语，又不能全部用术语，且关键字很重要。

善于用术语：这个工作岗位必备的专业知识，如产品设计要会的PS、PR、AE软件，建筑岗位需要的3D-MAX等。这些专业术语必须要写清楚，这样可以显示公司的专业性。

不要全用术语：工作内容写完术语之后，后面要加上通俗的语言进行具体描述，不仅有利于求职者更多面的吸收职位信息，还能凸显企业的亲和度。

明确关键字：如果招聘的岗位属于多数求职者比较有意向从事的职位，那么不妨将关键字明确化。提出具体的、明确的要求，可注明“请不满足要求者慎投”。

5、薪酬福利

想要职位吸引人，薪酬福利很重要，大多数求职者如果在招聘广告中没有看到相关信息，是不会贸然投简历的。但是薪资福利一定要谨慎填写。关于福利待遇如何写，其实只需要保持一个原则：不夸大，适当修饰。

稍有经验的求职者都知道，往往喜欢在薪酬福利部分用很大篇幅去画大饼的企业，都很难遇到优质人才去应聘。

如果公司整体待遇一般，我们可利用晋升（权利）或奖金，来对薪酬福利进行修饰。整体的薪酬待遇一定是符合行业范围的，切忌假高薪博眼球，招聘的目的，是招有效的优质人才，而不只是吸引人。

6、公司照片

上传比较清晰，干净清爽的

办公环境照片或公司门面照+工位照+集体员工照等。（必要）

有些，例如做施工工程的企业，公司内部就不像做电商或金融这些公司装饰得好看，此时我们可根据行业的不同，将照片更换为公司的资质、企业的荣誉等，以此来彰显公司硬实力。

二、筛选简历

筛选到更多有效简历，对于应聘者而言也具有非常大的吸引力，人们都更愿意与优秀的人相遇，如果一同参加面试的求职人员都是佼佼者，不仅岗位更具竞争力，也凸显了HR过人的专业度。

硬性指标淘汰不合格的简历：硬性指标包括个人基本信息要求（例如年龄, 性别）如财务岗，前台岗，这些必须要求一定年龄的女性；工作经历的相关要求（例如律师岗，科研岗），此类岗位必须有相应的工作经历和对应的资质证书。

通过语言规范度判断优质与否：简历里的语言组织和用词非常重要。如求职者简历的前后信息一致，过往经历和各项细节经得起推敲，可判断得出此求职者态度端正。简历里专业用词、术语描述都非常得当，则可间接说明其具有真实的工作实力。如逻辑清晰，则说明其可能具备领导的才干。

内容是否“简洁不简单”：聪明的求职者懂得哪些是简历的必要且重要的模块，哪些是必要、但不主要的模块。必要但不主要的基本信息，用简洁清晰的语言填写。必要且重要的例如个人从业背景、教育背景、过往经历中里程碑式的简介等，这些都是需要用简洁的语言重点说明的。

三、电话邀约

自报家门，说明来意。很多招聘人员习惯在求职者接通电话后第一句问“您好，请问您是xxx吗？”而我曾经遇到过一个世界500强企业的邀约电话，接通电话后，他们是这样问的：“您好，这里是招聘电话，请问您是XXX吗？”虽然只多了七个字，但我却顿时对这家企业好感度倍增，因为他们懂得让接电话的求职者第一时间知道对方是谁，让求职者觉得更加被尊重，而与此同时，HR的专业度也被加深。

邀约语气柔和而坚定：柔和是为了融洽关系，消除陌生；坚定是体现招聘人员专业性和可信度。

HR要留意被邀约者的反应：HR应在电话邀约的过程中，应注意求职者的反映，如求职者频繁的挂断电话，则说明对方要么不方便接听，要么说明对方求职意愿不强烈。

电话不要一直拨。在还没见面，大家都相互不太了解的情况下，求职者的心里往往都是大公司都比较牛，爱搭不理，只有小公司才会跟的这么紧。所以并不是工作做得越多，就更有价值和吸引力的。

四、短信通知；

这里我们不再赘述短信的礼貌用语，和基本的时间地点。这里强调三点：

短信要在挂断电话的第一时间发出：及时的目的是便于求职者将短信与邀约电话一一对应，尤其是在招聘旺季，求职者可能会同时收到多个企业的邀约，专业诚恳的电话邀约、专业及时的短信加持，不仅能避免求职者混淆，想必还会在求职者的印象里脱颖而出。

使用恰当的书面语言：恰当的是指有亲和力的，有态度的语言。书面语言即尽可能使用招聘术语。

清晰的备注信息：建议每个企业的邀约短信，都能加入备注信息。与招聘相关的备注不仅能彰显企业的自身特色，还能衬托招聘流程的专业化。与招聘无关的备注，可体现企业的人文关怀。

最后、对招聘者的两点建议！

HR最好的邀约技巧是真诚。

不避重就轻：对求职者普遍在意的信息做重点强调。而对明显缺陷要提出说明，毕竟在自己的掌控下，缺陷的状态是可控、可修饰的，且能以此取得求职者的信任。

总结：“约而不见”在如今的招聘工作中越来越常见，几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如HR从自身出发找原因、想办法。以上是对面试之前，准备工作上的部分建议，希望能为部分HR缓解困惑。