1-在现实世界里，人如何决定自己的劳动时间，自己并没有绝对自主权。人有很多选择权，可以选择自己的工作，但是选择完工作之后，工作时间却并不完全由自己说了算。
对很多人来说，工作角色和生活角色之间，存在着深层次的冲突。工作角色全方位渗透进我们的生活，是一个趋势。在未来社会里面，一个人会不停地在三种角色状态中更换：
A.纯粹的工作状态；
B.双重角色状态，把工作带入你的生活，或者是在工作时间里面需要处理家事；
C.纯粹的生活状态。
2-角色冲突的背后是观念的问题。我们的职场角色和生活角色应该是平衡的。
3-团队的边界应该扩展到家庭，应该在一定程度上把团队成员的家庭角色，纳入到团队建设整个思考过程中。
再进一步，团队的边界不应是仅以团队成员为终结的，而应该延展到决定团队之外的重要成员，应该将团队成员的重要私事列入团队的工作计划，甚至将家庭状况列入到团队建设的思考之中来。
可供借鉴的思路：
首先，要对团队的类型重点加以考虑。命运共同体或者事业共同体这个层次，对于团队的边界划定就应该根据人来考虑，因为对于这个团队的骨干成员，他们的生活角色是要被工作角色严重侵袭的，因而他们的家人理应属于公司必须要照管，团队必须给予考虑的范围。
而对于团队处于职业共同体和利益共同体的组织，团队领导关注的重点，应该以家庭中的重要事情为主。
其次，就是要在制定团队工作计划的时候，另外画出一列家庭情况中需要重点考虑的内容。在做团队工作计划的时候，应该同时兼顾到每一个团队成员，特别是骨干成员的生活角色，让团队的工作计划尽量囊括成员们的生活角色。
第三，若团队中多数人都属于双重角色状态的情况，领导者要主动带头减少双重角色状态的时间。比如，取消一周七天、一天24小时必须开机的硬性规定。在周末设置允许断线的时间。
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听完团队边界这节课的内容，我又细细想了想当前组织尤其是中国企业组织的现状。强调企业组织更重视员工所面临的角色冲突，在团队建设中充分考虑员工家庭或个人事务的理念，简单理解就是，企业组织适当让渡自己的业务和利润指标，将员工的重要家庭成员和重大事项纳入工作设计的考虑当中。从我个人作为一个员工角度来思考，我确实觉得组织应该如此，这体现了组织人性化的一面。但我始终觉得这种对组织的要求，在当前是需要前提的：员工的职业化程度要提高，员工能够在工作角色和生活角色中自主切换，且能够认真对待每一个角色对自己的要求。
改革开放之前的中国，是一个企业办社会的时期。一个人，从大学毕业到生老病死，都有企业这个“组织”来分享你的喜悦、同时分担你的困难。单身问题、结婚和住房问题、小孩入托/入学问题、父母赡养难题等等，总有一堆的“政委”出手帮助员工解决。这样的组织后来日益艰难，举步维艰，我认为一个重要的原因就在于企业组织的良苦用心，没有换来所期待的员工的付出，普通员工在缺少理想对自身的激励之后，又缺乏职业化的心态，导致企业并没有如愿成为“主人翁”每个人的企业，在人浮于事的情况下，面对激烈的市场竞争，组织发展遇到困境，利润降低，导致“企业办社会”的解体。
这段历史所构想的企业组织和社会形态，并不是没有价值的，但在初级阶段，它在中国社会的出现有些超前。员工努力工作的意义问题没有解决掉，没有统一到组织的、共同的使命上面来，在不同的利益冲击下，“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。因而我的结论是，要循序渐进，如宁老师所说，要识别团队目前所处的共同体阶段，有针对性地做出这方面的努力。
团队边界扩大到对团队成员有重大影响的团队之外成员，这是一个未来的趋势和方向，这种努力短期内不可能对大范围的员工适用和有效，所以企业组织或团队领导不能期待立竿见影地产生显著效果和获取回报。但是，正是这种长期性的、需要在整个社会的文明进步中逐步体现的、需要员工素质逐步提高才能形成良性循环的趋势和努力，才是我们这个人类社会前进的动力、所要进步的方向。
