在头条看到这么个话题，很是好奇，这算是继华为末位逐步淘汰35岁以后员工事件的另一重发酵。中国进入老龄化，日后大龄的求职者会越来越常见，更甭提35岁的青壮年了，那还是职场的中坚力量呢！
这个事儿初看起来是美好的，对于公司来说。
假象是，相对高水平的人都去了相对高知名度，强实力的公司，比如BAT。似乎留住高水平的人是可行的，那是不是开除看起来能力较低的人也是可行的呢？
咱来说道说道。
我是认同，人并无太大天赋差别的，即便后天受到的教育让人与人看起来有能力大小，价值高低，但假若每个人都能被挖掘出他的使命，将他放到最为合适的位置，必然会创造出独一无二的价值。也就是说，公司中看起来的低能大多只是表面现象，是人不能尽其才造成的人浮于事和人才浪费。人才能够自觉的自我规划，毛遂自荐，那当然是求之不得的好事，不过真是如此，还要HR干嘛？HR充当的角色就是伯乐，发掘某人身上的闪光点，人归其位。不过这仍旧是个伪命题，假若HR真是个人才，有很强的识人用人能力，HR中也不存在低能力者了。事实是自己或者用人的原因，在那个岗位上仍旧有一大批并不完全擅长者，也就是他并不是一个合格的伯乐，但这并不妨碍他可能是一个优秀的撰稿人。只是他自己和别人都没发现这一层天赋能力和使命。从这个描述看，其实人尽其才，各归其位这个事既是从业者自己的责任，也是用人主体的责任。当然用人主体绝对有权力一脚将自认价值较低的员工一脚踹出去，这被他认为是节省成本，提高产能的最好办法。但事实往往并不如愿。
头条的那个答案给出了警示。微软曾尝试过这么做。可以确定的是，微软中招聘进来的人天生能力就高于行业平均水平，越大的公司，越有能力，信息通达，资源丰富，更自信的设置障碍，阻低能力者，浑水摸鱼者于门外，因此留下来的通常都好于大多数的二类三类公司。知足吧，华为！！按理说你更应该把精力注意力放在如何激发人才存量，创造更大价值，而不是并无确实根据的看着外面的世界比自己好，这种心理很常见，孩子别人家的好，房子别人家的大，钱别人家的多，老公别人家的能力强。微软试过这样做，华为又以身试法，当然公司是你家的，你说了算。不过最终的结果令人大跌眼镜，本以为末尾淘汰掉平均值以下的员工，公司的产力会大幅度提升，初期的确有微幅上扬，后面接踵而来的糟糕事情让微软不得不叫停该政策。为什么呢？当公司将注意力放在评估员工价值的时侯，他们也必然转而关注这个，人与人之间开始无休止的比较，明争暗斗，人性的恶会被激发出来，动物性会被激发出来。你得相信任何时侯人都是自私的，人都是需要安全感的，为了一己私利，尤其是被视为重要甚至珍宝的东西，争起来必然毫不留情。此时精力被耗费到内斗上，久而久之，人心涣散，无心工作，军心动摇，哪还能有创造力？原本有能力的人也会被时事迫成庸才。
可以这么说，想出这一招的人，是把人当成了工业化机器，不好就淘汰，落后就回收，对人的智力和情感的预想过于简单了。华为的内部信能激起如此大的反响，一方面代表了职场中人的普遍焦虑，同时也反映了对这种机械化制度和其内部管理无能的嘲讽和抵制。是的，军人任正非可以将手下当做机器，若是压抑的情绪被激发到一定程度，搞不好就让那座参天大厦一朝倾覆！！
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