没有经历过，就不知道HR都遇到了什么奇葩的遭遇和坎坷。昨天HR部门开会讨论关于“为什么现在招聘越来越难做，求职者都是什么心态？”
由负责招聘的毛姐主持，讨论的目的主要是解决2020年招聘遇到的问题。今天就分享一下这次的交流经验，以作为经验总结。
一、为什么现在招聘越来越难做
首先盘点了下YQ时期，招聘的难点。
1. 视频面试由于网络慢和操作不熟练问题，比如说听不到声音、网络卡顿等，导致整体效果有待提升；
2. 业务部门思维局限，对视频面试有点观念理解问题； 3. 招聘人才爽约问题，HR没有及时可替代的人选补上；
4. 今年上半年校招因学生还没有返校，如何开展线上的甄选、录用流程；
5. 招聘过程中HR如何做好做应届毕业生关于薪资待遇、工作条件、职业发展等方面的引导，以及如何解答他们买房、住宿、交通等问题；
6. 如何提升现有招聘渠道的简历数量和质量，是否有必要开拓新的招聘渠道；
7. 如何通过培训与自我学习提升HR的专业能力，包括HR筛选简历、简历沟通、初面沟通。
也包括面试流程中与人才的控制能力，包括谈薪、意向程度、离职真实原因、看机会动机等。 从宏观大环境来看，未来招聘会越来越困难，市场人才的竞争会更加激烈，这将是一种趋势。
目前大批95后的大学生毕业，这部分的大学生要求越来越多样，我们还没有摸着头脑。
社招优秀有适合的人才，在市场流动的很少，如何定向找寻合适的有丰富经验的人才的周期会越来越长。 这是本次讨论会你一言我一语，收集到的几点问题汇总，接下来我们讨论了求职者的心态。
二、求职者都有神马心态
现在70后的求职者年龄太大了，偏向保守，中低层职位我们公司也不会招聘，高端职位面向社招的很少，所以这部分人才基本不考虑； 80后的人才是我们公司社招人才的主流，他们有经验、有能力，可以担当公司的重要岗位。
但是他们普遍在市场上不流动，优秀的人才看工作机会的少，并且受家庭和工作地点的影响很大，基本不考虑快节奏和加班的文化，对薪资待遇有对分的要求。
90后可以在公司担当中基层的职位，也是招聘的主流，市场流动的多，但是经验较少，专业缺乏深度，需要简单培养后使用，工作稳定性差，跳槽频繁，对薪资有一定的要求。是感觉公司不好、领导不好、工作收入低、有其他机会就会跳槽的一代人，流动性比较大，比较自以为是，难以管理。
三、头脑风暴：解决办法
因为已经下班的缘故，负责招聘的HR毛姐，带领HR同事一起头脑风暴了下目前招聘遇到的几点困难的主要解决办法。
根据当时HR们激励的讨论，有长篇大论的，有举例陈述的，有精简意赅的，现在总结在这里。经过讨论，达成如下几点一致的看法。
1.HR本周内制作《视频面试求职者和面试官操作指引》，规范微信视频面试的操作。包括前期准备、面试过程中的帮助和评价、面试结束后的反馈。
还包括HR部门派专人指导，并提供给面试官统一的电脑设备和工具，以便提高面试效率和良好的体验。
2.制作年初招聘执行方案，并向对各部门发文件、做宣传。对于新的操作手段和方式，比如视频面试、时间安排等与用人部门沟通，争取理解和支持。
3.挖掘现有招聘渠道潜力，开拓一两个新的招聘渠道尝试，专人专责，确保简历投递数量、合格简历、电话面试、视频初面的金字塔比例能更加合理。并加强重点人才招聘的后补替换。
4.校招渠道，加强与高校老师、现有网络招聘渠道的使用。
前期就如何吸引今年应届毕业生网上投递简历，做好公司品牌和招聘职位宣传，是重点。专人负责制作对校招生的吸引、甄选和面试工作。可以考虑新的思路和尝试。
5.社招渠道，适当新增猎头渠道，专人负责，加强HR对流程中人才的把握和了解，提供更加专业的引导和支持，重点提升人才对HR就招聘的体验感。
因此集中统一公司的职位JD板式、邮件格式、公司简介、面试邀请板式、电话沟通话术、短信沟通板式、初面话术、背景调查文件等，要求尽快做到统一、规范、专业。
