一般的公司，保持员工的积极性，无非就是合理的奖罚制度，但是在小公司这条路通常走不通，为什么呢？因为：
1、小公司留人的吸引力是很低的，很难留住合适的人才，如果你采取严格的惩罚制度，优秀的员工会毫不犹豫地跳槽，结果就是小公司一直在“为他人做嫁衣”，帮别人做培训，招聘一个新人，等你把人家培养成熟了，可以干活了，结果人家跳槽了，等于是帮别的公司免费做培训。
所以，严格的惩罚机制，只有在大中型公司才能行得通，大中型公司的吸引力很大，为了留在大型公司，员工们会心甘情愿接受比较严格的惩罚机制。
2、奖励制度是很好的催化剂，但是在小公司也不太适合对所有员工都实行，因为现实很残酷：这将耗费很多钱，这对小公司而言是一笔巨大的支出，如果对所有表现积极的员工都提供奖励制度当然很好，但是一般的小公司是承受不起的，尤其是技术行业，技术人员的薪水通常是普通业务人员的4-10倍，月薪4/5万的技术人员很常见，如果单单靠奖金来激励员工，小公司恐怕无法持续。
所以，奖励制度也只能惠及有限的几个人，不能对所有员工都产生激励作用。
经过上面的分析，我们看到在小公司，常规的奖罚制度不太行得通，那么如何保持员工的积极性呢？答案是：
1、宽松和人性化的管理制度，比如对迟到的员工宽容一些，对类似打扫卫生、个人着装这类要求宽松一些，这样员工会觉得在这个公司还是比较自在，虽然起不到激励员工工作积极的作用，但是起码这条是留住人才的一个卖点。
我认识一个公司的朋友，以他的水平，在大型公司找一份不错的工作很容易，但是他选择留在小公司，我问他为什么，他说这家小公司允许他灵活上班，忙的时候去公司，不忙的时候他可以悠闲地开车带着女朋友去内蒙古大草原旅游，公司对他的管理很宽松。
所以，宽松和人性化的管理，对小公司而言，是留住人才的一个很吸引人的突破口。
2、合理地晋升机制，对于表现好，并且可以带队的人，应该在合适的时间点，给他职位上的晋升，让他感觉到留在这里是有一个“上升阶梯”的，对自己的职业生涯有好处，如果他跳槽到大公司，可能只能继续当一个普通员工，但是选择留在这个小企业，能够提升自己的管理经验，这将是自己职业履历上一道有价值的闪光点。
所以，合理地晋升机制，是激励员工的一个好方法。
但是，为什么说要在“合适的时间点”对表现好的员工晋升呢？因为：在小公司，职位就那么几个，一个人很容易达到自己的天花板，也就是不能再升了，已经到头了。
所以，晋升这个杀手锏，只能是优秀的员工在工作最积极的时候，才给他的一项锦上添花的奖品，这项奖品也不能给的太晚，如果等到优秀员工提出离职了，再给他这项奖品，那么这项奖品就又变成了一项“挽留措施”，而不是激励积极性的催化剂。
3、给员工一个发挥自己能力的舞台，很多有能力的员工，之所以选择留在小公司，是因为小公司给他提供了一个发挥个人能力的舞台，让他能够施展自己的抱负，到大公司去，他可能只能做一些流水线工作，无法将自己的想法付诸实现。
所以，应该给那些有能力的员工发挥能力的舞台，让他的想法，他的思路能够推行，进而转化为对公司有帮助的驱动力。
如果压制员工的创造力，甚至打击员工的发挥空间，会让他们觉得很压抑，还不如去大公司做一棵流水线上的螺丝钉。
综上，小公司留住优秀员工，激发员工积极性的措施，无非就是：奖励制度、宽松和人性化的管理制度、合理地晋升制度、给员工展现能力的舞台这几项。
其他类似公司文化、洗脑开会之类的，都不可能成为激励员工的催化剂，公司文化再高深，跟他们没有半点关系，现实是很残酷的，员工们也都不傻，不可能靠所谓的公司文化来吸引人。
谈了这么多，好像都是对公司的要求，要对员工这样好，那样好……
为什么不谈谈员工对公司应该奉献什么呢？下篇就是：《管理经验之谈二：员工如何奉献自己的价值》
