《加法与减法-让团队每一个人成为资源》阅读已经渐近尾声，自己不间断的代入式阅读会更加的场景化，而非很多高大上管理理论的精华集成，也许是自己人力资源及管理学的缺失吧，还好同学们时不时的案例分享会让知识更加的容易被理解，必须得为那些“用经验描述理念的小伙伴点赞”。
“规则制度的设定有感”
应给予团队目标及对应“游戏规则”的制定权。在这步前管理者需已经定义好了自己的底线，只要在此底线之上均可以不加干涉，就算是规则中有些不合理的地方，也要放手去让团队在过程中发现并且去有效调整。目前这种方式在渠道上规模不大的代理商们中应用比较多，尤其销售团队，但同时在很多公司却又不可行，背后的企业及老板的不开放文化有很大的关系。
“领导者的乘除程序”
看到大家动不动讨论的都是大型公司，这跟大公司有些较全面的组织架构有很大的关系，但是大型公司只占全部企业很少的比例，中小型公司及小型创业企业难道就不需要考虑“领导者的乘与除” 和“团队的加与减”吗？ 而且这类拥有二三十人的小公司更是需要好的团队凝聚力及管理理力才能更好的存活下来并且发展成一定规模的公司。就拿暖通行业代理商来说，很多系统集成商（也就是你我去买空调、新风等产品的公司）规模都如此，有些公司逐渐成三四人的团体慢慢发展成一两百号年营业额上亿，老板对于组织的影响力就非常重要。我们知道这样的环境下基本上都是一人堂，老板的价值观、思维程度完全决定了公司的一切，包括公司气氛的打造。老板是正面推动还是负面推动，是信任推定还是怀疑推动决定着公司的去向。不得不说，从实际结果来看，大多数小老板都是持怀疑推动并且言行匹配度不是太高，这样导致发展缓慢，甚至抗风险能力很弱，今年疫情期间暖通渠道商倒闭很多，被动式的被清洗了一遍市场。
加法 - 以人为本 意味着开放，接纳，尊重及承担； 减法- 以事为本，意味着封闭自以为是及不愿意承担 对嘛？ 那么短期行为和长期规划的主导思想该不一样，一个公司存在的基础就是活下来，在活下来的基调中一定要完成短期目标，那么对人的关注自然会减少，是否可以理解为 短期主要是事为本，需先完成公司目标的同时再辅以“人”，适当的培养人？ 而长期就是要关注人的发展，挖掘有能力的人进行培养。
团队加减法及领导者乘除法可以在工作中的每个小细节体现出来，让自己、自己与所在行业的企业（尤其是小企业）共同成长！
