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来源：《卓有成效的管理者》之考评制度
如果一位主管专找下属的缺点，例如我们的考评制度，这必将破坏主管与下属之间的团结。
许多管理者虽然实际上已把考评制度束之高阁，但是他们仍然有敏锐的直觉。
他们认为面谈考评是找下属的错误和缺点，因此对这种制度索然寡味。
这种看法的确情有可原。
病人找医生，医生的责任当然是找出病人的毛病，这原是自古以来医生和病人之间天经地义的关系。
可是，如果将这层关系用到主管和下属之间，就有不伦不类之嫌，会造成双方无法合作。
所以，管理者不肯运用考评制度是不足为奇的。
考评制度的确是一种错误的工具， 用错了地方，也弄错了目标。
……有效的管理者，通常总有他自己的一套与众不同的考评方式。
这套方式，第一步是列出对某人过去职务和现任职务所期望的贡献，再把某人的实际绩效记录与这项期望贡献相对照，然后检讨下面的4个问题:
1.他哪方面的工作确实做得很好?
2.因此，他可能会在哪方面的工作做得更好?
3.为了充分发挥他的长处，他还应该再学习或获得哪些知识?
4.如果我有个儿子或女儿，我愿意让我的子女在他的指导下工作吗?
(1)如果愿意，理由是什么?
(2)如果不愿意，理由是什么?
这样的考评方式，显然与通常的做法不同。
这套方式以当事人的长处为重心，以当事人能做些什么开始。
而当事人的缺点，只是视为他发挥长处和力求成就有效性的限制而已。
【I便签】
【what】什么才是行之有效的考评制度，不是去挑下属的毛病，而是通过四个小问题，让下属可以更好的成长，简称4步考评法。
【why】比较常见的考评制度，是把下属做得好的一笔带过，重点说做的不好的地方，这种考评容易打击下属的工作积极性，不利于其改正缺点，甚至影响以后的合作。
而4步考评法，则是从优势角度出发，重点挖掘下属的优点，从而扬长避短，有利于团队合作和组织发展。
【how】
那我们该如何使用这4步呢？
1.发掘长处。他在哪个方面做的的确很好？或者他在哪个环节表现得出人意料？
2.扬长避短。他的优势可以让他在哪些方面发扬壮大呢？
3.学习提升。如果想要他做得更好，是否需要学习更多的东西，都要学什么？
4.亲密关系代入。如果我自己的孩子，我会同意他们跟他一起工作吗？会与不会都要写出理由。
【where】这种从优势角度出发看问题的方法，不仅适用于员工考评，也适用于家庭关系的处理。
只要我们想要跟对方有更优质更深入的合作，都是适用的。
当然也要基于事实，如果对方人品有问题或者的确是能力有限，那要着手解决问题，不能盲目的从优势视角出发进行评价。
【A1便签】昨晚闺蜜给我打电话，她小学二年级的儿子期中考试全班倒数第三，竖式计算全班倒数第一。
期中考试前夜她对孩子说，你明天错一道题我就打你10小棍，结果孩子回来跟她说，妈妈我差点满分了，除了竖式以外其他的全都对了。让人心疼。
【反思】孩子是很聪明的，出于对挨打的恐惧故意避重就轻，其实与闺蜜的教育方式也有很大的关系。
总是在说孩子不好的地方，打击威胁，从来没表扬他在哪些方面做得好，怎么才能做得更好。
孩子现在回来避重就轻，因为他还小，没有能力反抗。
等他羽翼渐丰，可能为了不挨打会选择撒谎，甚至叛逆。
所以，从优势角度出发，通过孩子的长处来带动短处非常有必要。
就像《学习的格局》当中所说，孩子在哪些方面做得好或者兴趣更高，就让他好好发展，这种优势带来的成就感和心流，会带动孩子去尝试相对较弱的方面。
【A2便签】
【目标】利用两个月的时间，帮助闺蜜通过4步法缓和亲子关系，激发孩子主动学习的兴趣，让孩子愿意学习，不惧怕妈妈。
【行动】
1.跟闺蜜沟通，逐步减少责怪孩子的次数，先想一下在学习上孩子哪里做的比较好。
2.他的优势可以帮助他在哪些方面做得更好呢？
3.如果孩子想要做的更好，妈妈可以提供什么样的帮助？
4.我愿意让我的女儿跟他做朋友，因为他善良，有爱心，贴心，负责任，会照顾小朋友。
5.如果计算能力有问题，可以询问老师或者有针对性的进行补习。
