《人物志》全书十二章，分三卷：上卷讲考察人才的理论，中卷讲使用人才的理论，下卷讲在考察使用的过程里，容易出现的各类问题。篇目之间的论证严谨周密，有很多精辟警句，是中国古代人才学的集大成之作。

本书融合了之前儒、道、法诸家思想，吸收了当时各国政治经验，专门论述考察才性以选拔人才的方法，总结出一整套系统的选任人才理论。在当时，它是国家选拔官吏的工作指导手册。在后世，它的影响也相当深远，还被管理学界视为全世界最早的人才学著作。

核心内容

三国时期，魏蜀吴的人才竞争，产生了《人物志》的政治经验。从哲学上，《人物志》对儒道思想、各派学说进行了兼容并包。为曹魏政权提供了统治术，也提供了政治合法性。

在人才分类上，君主和圣人是不在讨论范围的。君主是用人者，圣人是无法发现的。能够使用的人才，按照政治特长，主要划分为道德卓越的清节家、善于制度革新的法家和擅长谋略的术家这三大类，在职业划分上，具体有12种。其中，有1项特长的叫偏才，有2项以上的叫兼才。对具体才能的观察方法叫八观，就是从思想动机、性格构成，一直观察到外在体貌、言谈表现。君主使用人才的诀窍，是根据形势需要，安排适当的位置，协调彼此的关系。就被使用者一方来说，懂得合理退让，是回避矛盾、以退为进的好策略。

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前言

你好，欢迎每天听本书。今天我为你解读的这本书叫《人物志》。

“人力资源”是我们用惯了的一个词儿。要是回忆一下，它出现的时间其实很短：在21世纪初，政府和企业的人力部门还叫“人事处”“劳资科”或者“人事部”。国外也一样，叫作“人事管理部门”。1997年，美国管理学家戴维·尤里奇出版了一本管理学著作《人力资源冠军》，这本书，对国际工商管理的影响非常大。有多大呢？就是创立了人力资源的概念，让全世界的人事部门都换上了“人力资源部”这个名字。当然，换名字的内在，是理念的升级。在此之前，人事工作就是招募、训练、薪酬和绩效管理。在这以后，一个称职的人力资源管理者要思考，开发和配置人力资源，会为整个企业创造什么样的价值？

《人力资源冠军》是当代人力管理的开创之作。那全世界最早的人才学著作，又是哪一部呢？就是我们要说的这本《人物志》了。它成书于三国魏明帝正始年间，也就是公元240年前后，距今整整1800年。作者是当时曹魏有名的思想家、经学家刘劭。

《人物志》的了不起之处，不只是出现得早。而且，它融合了之前儒、道、法诸家思想，吸收了三国时期各国的政治经验，总结出一整套系统的人才理论。可以说，在当时，这是选拔官吏的指导手册。在后世，它的影响也相当深远。比如曾国藩的《冰鉴》，就和《人物志》有传承关系。近现代，很多国学名家，国外的管理学家，都从不同的角度研究过《人物志》，它的英译本叫《人类能力的研究》。

在今天，相对于以行为学为基础的西方人才学，很多中国人还是更倾向使用由《人物志》发展而来的观人术。这也有道理，中国人的特殊心理和行为，需要用传统文化才能进行准确解读。

所以，我今天为你解读《人物志》的方式，可以说是一种古书新读的视角。主要的部分，不是从思想史和古代文学的角度为你介绍一本经典古籍，而是用现代的价值观和视角，分析古代的人才观念。也就是说，我们打算借古人的一双慧眼，来学习如何观察人和被观察。

我的解读分两部分。第一部分，主要介绍这本书的历史背景和思想特点。用今天的视角，有选择地理解《人物志》，需要弄清楚：这本书为什么出现在那个时候？它为什么具有经得起时间考验的实用价值？以及我们中国式的观人术，是从哪些思想文化传统中来的？

后一部分就是本书的偏于实用的内容了，我会为你总结一下《人物志》如何对人才进行分类，怎样进行观察，应该怎么使用？这本书讲得虽然是政治上的用人，但对于企业，对于我们自己的职场，都会有所启示。

第一部分

好，咱们就先来看看这本书在历史、政治、思想和现实中的来头。

判断一本书有多厉害，可以看它能提供多少种理解的维度，提供的维度越多，它的内涵就越丰富。《人物志》就是本多维度的书：从历史角度说，它反映了三国时期特殊的政治文化特征；从哲学角度来看，它在古籍划分中，一直被列为诸子百家中的名家；但现代学术研究认为，这是本汉末学术思想的集大成之作；对于现代管理学来说，它对人才分类、心理行为特征的描述，有很多可参考借鉴之处；另外，从古代文学的视角看，这也是汉末六朝时期一部很有价值的散文作品。

在这一部分讲述里，我们主要说它的历史和思想渊源。先来看看，这本书出现在三国时期，有什么特殊原因？

《资治通鉴》说“何世无才？患人不能知之耳”，就是说，按照概率，任何时代都有一定比例的人才，就看能不能被发现。不过，这后面有个问题：不同时代，对挖掘人才的热情是不一样的，所需要的人才种类也不同。太平年代，也用不着那么多的特殊人才。

而在中国历史上，论起君主们对人才的识别和挖掘能力，可能没有超过三国时期的了。最明显的证据就是：三国鼎立能维持那么长时间，很重要的因素，就是各国都善于使用人才。时势造英雄，英雄也造时势。最后的结果就是，三方面谁也吃不掉谁。这本《人物志》，就是对三国时期人才学的一次总结。

既然它出现在魏国，咱们就来看汉末到曹魏这条时间线。

我们知道，汉朝推行的是察举制，也就是地方长官考察举荐当地人才，再由中央考核任命的制度。后来，察举制又增加了考试程序。说到汉代的孝廉，你可能听过那首童谣：“举秀才，不知书；举孝廉，父别居”。意思是说，东汉末年的地方推举的官员，既没有能力，也没有德行。当然，也不能据此就说整个察举制一无是处的，在西汉中期，它完成了行政权力从军功贵族向士人的过渡，促进了人才在阶层和地域之间的流动。只是，到了汉末时期，由于知识垄断引起的权力垄断，用人制度变得腐化了。尤其在地方割据的情况下，由中央主持的选拔，更是没法真正使用了。

说起用资源的视角来看待人力，曹操可以说是先驱了。他年轻时和袁绍一起起兵时，有过一番对话，袁绍问曹操“如果失利的话，应该退守哪里？”曹操多聪明啊，这种问题才不抢答呢，就让袁绍先说。袁绍说“我南面据守黄河，北面依靠燕代之地，再加上戎狄的兵力，就能南进争夺天下。”他后来的根据地，确实是这北方四州。而曹操的回答很冠冕堂皇，他说，“我运用天下有才智的人，用先王之道驾驭他们，据守哪里都可以。”这其实也是心里话：在诸侯割据时期，人才资源的优先级，比政治、地理、物质资源都高。

曹操最有名的一件事，是三次下令求贤。在现实操作里，他虽然早就脱离了以儒家道德来选人的原则。但能明确发表出来，压力是很大的。

在建安十四年，也就是209年，曹操刚刚平定北方，就下令说：“各位一定要帮我明察举荐出身低微的有才之士，只要有才就举荐，使我能够重用他们。” 四年以后，曹操晋封魏公，可以修建魏国社稷和宗庙了，于是又下令说：“有德之士未必能上进；上进之士未必有德。陈平难道有德吗？苏秦难道守信吗？各级官府要仔细考虑，弄清这一点，有才能的人才不会遗漏。”“刑罚关乎人命，如果主管的官员不称职，我非常害怕。”

你可能看出来了，曹操每次都是权力刚刚巩固，就发表有争议的人才观点——我们也就知道他的人才需求是多迫切，多执着了。

曹操自己，也给这套唯才是举理念留下了案例。他早年曾向朝廷举荐魏种作孝廉。当兖州出现叛乱时，他说“只有魏种不会反叛我”，没想到立刻就打了脸，魏种居然叛逃了，气得曹操发誓说绝不饶恕。可真把魏种捉回来，曹操还是继续重用，他说这是“唯其才也”。就是说，不冲别的，实在是这个人有才能啊。

按现在的话来说就是，曹操一直对如何纠正察举制度有明确思路，对官员选任工作高度重视，而且亲身实践了很长时间。现在，就等着像刘劭这样的人才，把这套实用主义法则，和主流政治思想加以调和，形成理论了。

接下来，我们再来认识一下这部《人物志》和它的作者刘劭。

刘劭比曹操要小十几岁，年轻时在曹操的大谋士荀彧门下任职，可以说非常了解曹操的执政思想。后来，刘劭成为魏国的重臣。在《三国志》里，魏国大臣一共只有20篇合传。能名列其中的，都是当时的重要人物，刘劭就是其中之一。魏明帝曹叡曾委任他制定全国官吏考察标准。刘劭精通经学、法学、文学、天文、音乐和人才考察等等学问，主持编篡过五经群书，是当时有名的通才学者。他撰写过一百多部政治、法律著作和词赋，可惜，流传后世的，只有这本《人物志》和一些残篇。

《人物志》一共十二章，分三卷：上卷讲考察人才的理论，中卷讲使用人才的理论，下卷讲在考察使用的过程里，容易出现的各类问题。篇目之间的论证相当严谨周密，有很多精辟的警句，所以，这本书经常被划归到讲求实用和逻辑的名家著作里。不过，按照胡适的话说，古代学者喜欢把看不懂的书，都算到名家头上。具体的内容，我们在下一部分，再来具体讲。

刘劭的官职，虽然就和选拔人才有关，但《人物志》并不是奉命之作，而是他对以往哲学思想的综合思考。

在汉代政治中，道家的黄老思想、由董仲舒加工的儒家思想，曾经先后占支配地位。在东汉时期，衡量察举的尺度是儒家名教。名教的“名”字，就是名分的名。核心是遵从君臣的政治秩序，遵守父子的家族秩序。也就是说，是否忠孝，是衡量人才的首要原则，绝对不能动摇。所以，我们能想象，身为汉丞相的曹操，居然宣称“不要儒家道德”的人才理论，有多么惊世骇俗——这当然也是有前提的。在政治动荡的三国时期，思想文化已经很活跃了，各家学说都得到了复兴。一大批开明的士大夫，已经在采用一种融合儒家道家思想的“名理之学”了，名就是名教的名，理是道理的理。用这派学说评论政治人物时，把原来作为首要原则的道德修养，解读成了外在装饰，往往一带而过。具体的才能、气度，才是主要讨论对象。

而且，早期儒家的天道，和黄老思想里的道，在对物质本源的理解上，本来就有相通之处。到了董仲舒时期，又把早期儒家思想引申为天人感应。这在《人物志》里，就形成了一套融合理论，简单地说，就是每个人的才能，来自五行的比重分布，而五行衍生自阴阳先天格局。

这套说法，并不在今天的科学常识系统里，我后面会略去。但有一个逻辑要明确一下，这关系到《人物志》的立论基础。就是说，按照这个说法推导下来，阴阳五行的先天格局是不可改变的，而人的本质来自阴阳五行，所以，人的本质也不可改变。虽然刘劭强调后天的学习修养，但先天的禀赋资质，是对人才的属性起决定作用的。

关于“人才是天生的”这一点，也许你有不同意见。但有时候，决定一个人格局和位置的，确实不是具体的才能，而是天性和气质。还是举我们最熟悉的三国例子：刘备从来不放弃做皇帝的志向，而诸葛亮就算有能力，有托孤的政治资本，也不会有那种想法。在我们的语言习惯里，前者称之为帝王之相，英雄之志。按现代心理学的分析，所谓帝王气，也可能是极端自恋、控制欲极强的变态人格。

对于阴阳五行最简单，但也可能是最接近现实的一种理解，是把它看成早期文明对世界万物的分类方法。理解三国时的人才学，也可以做类似的简化，因为人的天赋来源不同，所以可以对人才进行观察和分类。

明确了《人物志》的时代背景和思想背景，下面的内容，我们就好理解了。

第二部分

咱们接下来，就说说本书讨论的具体问题：怎么给人才分类，怎么发现人才，又该如何使用人才？如果你是被使用的一方，就换个角度来关注这些问题：我会怎样被观察，如何被使用，我又该注意些什么呢？

关于对人才的分类，我们得先用排除法。

首先一类不在讨论范围的是君主。君主的职责是驾驭和知晓各类人才的用处。他是观察者和仲裁者。刘劭说，臣子的能力，在于执行，而君主的能力在于赏罚；臣子的能力在于说，君主的能力在于听。这种描述，有相当一部分来自法家思想，就是说，君主至高无上，要保持神秘，让臣下觉得莫测高深。他不能被观察，也不能被比较，更不能被赏罚。君主当然很喜欢这个说法了。

第二类被排除的对象，是圣人。《人物志》对圣人的定义，是内在道德修养和政治能力都达到了极致的人。我们觉得，既然是圣人，那肯定是独行特立、光彩照人的人。但刘劭说，圣人和天地同构，完全调和阴阳二气，所以表现出来的气质是中庸平淡的，普通人完全无法理解，所以也就不能辨认谁是圣人。

他说，张良、韩信在没有被提拔到相当的岗位之前，很少有人能发现他们潜在的能力。更别说远在张、韩之上的圣人了。这个玄虚说法，有点儿类似道家。其实就是说圣人是碰不到的，碰到我们也不认识。这背后的逻辑也很聪明：君主要是碰到了活的圣人，那该由谁来坐宝座啊？当然还是碰不到的好。

君主和圣人之外的人才，才是本书要讨论的。也就是说，这部分人是能够被识别，可以当臣子的。

照我们前面说到的五行理论：圣人是五行技能点全都加满了的人，但不在讨论范围。而一般人才，是五行中一两方面突出，所以才显得头角峥嵘，能被发现。按照能力分，可以具体分成8类；按照适合的职业分，可以分12类。两者之间有很大重叠，我们主要说这12类的分法。其中，拥有1项才能的，叫偏才，也就是有偏向特长的；拥有两项以上的叫兼才，就是兼容的意思。

政治人才里，主流人才分三种：第一种叫清节家。清就是清高的清，节是节操的节。你听出来了，这就是道德高尚，适合为人师表，应该从事礼法教育工作的人。第二种叫法家，就是像商鞅、管仲这种，能建立法律和制度，推动各种政治经济改革的人。第三种叫术家，法术的术，也就是谋士。

兼备这三种能力的兼才，就是最好的丞相人选了，书中的例子是姜子牙。同样属于兼才，但不够完善的，叫器能，就是器材的器，能力的能。他们不足以统筹全局，但能独当一面，适合负责治理地方政治。

由于人才的性格差异，清节家、法家和术家这三类人才还有低配版。

类似清节家的，有一种叫臧否，就是我们中学背诵《出师表》里“陟罚臧否，不宜异同”的臧否，引申意是能明辨是非。他们品行高尚，但是气量不足，不能宽恕别人。他们不适合做一把手。

类似法家，但没有宏观视野的，叫伎俩。这个词儿，现在一般用于贬意，在这里是本意，就是单纯的技能。他们适合担任主管技术工程的职务。

类似术家，但不能高瞻远瞩，只能随机应变的，叫智意，智力的智，意义的意。在本书的例子里，标配版术家代表是张良，而低配版术家、也就是智意的代表是陈平。我们看《史记》中张良、陈平的传记就能感觉出来，张良是善于做预判的，所以能从容地躲过政治风险；而陈平却总是深陷其中，要靠参与阴谋才能过关，但没法保全自己的名声。身为谋士，这不是品德差距，而是水平差距。《人物志》给他们的定位，确实很准。

除了上面说的这八类等级不同的政治人才，还有四类专长人才。第一类叫文章，就是善于公文写作的。像曹氏父子麾下的建安七子里，陈琳替袁绍写了骂曹操的檄文，惊得曹操一身冷汗。在打败袁绍以后，就专门让陈琳为他写国书和檄文了。但曹操的文采，其实在建安七子之上。按《人物志》的理念，他的特长这样突出，并不适合做君主。

另外的三种人才，分别是善于研究学术的儒学之才，善于辩论之才和军事人才。

《人物志》的这些对人才的划分方法，比今天的行政人才理论还要精细。但是，古代的政治范畴比今天要简单，我们该借鉴的，主要是它的逻辑方法。

有了分类标准以后，就可以按图索骥地对人才进行观察比较了。

怎么观察呢？切入点就在“偏才”的偏字上。绝大多数的人才，都属于偏才，这些能把一种能力发挥到极致的人，通常就有另一种非常明显的弱点。通过一强一弱的比对，就能锁定人物属性了。

现代企业录用员工，常见环节是面试、背景审查、心理性向测试。公务员的招考和遴选，是笔试加面试。这些流程的目的，都是量化候选人的能力、性格和行为。要论考察的深入和周全，《人物志》是一点儿也不落后的。它对人才的考察方法，叫作八观：就是具体分八个步骤，对心理动机、情感表现到行为，一层层地加以分析。

比如说，观察人的思想时，要知道人的情感是很复杂很矛盾的。分析的重点，是看他的本来意愿，是在什么情况下遇到阻力的，他又做了什么样的选择。一个有慈爱和同情之心的人，为什么最后没有救助弱者？是由于吝啬，还是因为恐惧？不同的原因，代表不同的性格类型。

再比如说，《人物志》对情绪的观察方法，也有很多实用经验。人的情绪是由自身意愿是否顺利而变化的。愿望得到满足时就会欢悦。才能无法发挥，就会怨恨不平。这时候，就能发现他究竟是哪一类人才了：如果为社会道德堕落不平，那就属于正直高尚的清节家；如果是为混乱得不到治理，那就属于法家；要是为自己没有权柄和势力，那就是只是善于取悦君主的小人了。观察情绪变化的苗头，最能看出一个人性格本质。

需要注意的是，各种不同人才，只要不是所谓圣人，都有典型性格，无所谓优缺点。正直的人，常常被指责太严厉无情，但要是不能直接攻击别人的道德缺陷，就不能称为刚强不屈了。同样，温顺和蔼的人会怯懦，清高耿直的人会固执保守。如果要使用人才的性格长处，就要接受他相应的缺陷。

我们前面说了，除了大多数的偏才，还有适合总揽全局的兼才。这类人该怎么观察判断呢？刘劭介绍了一个现在搞面试和考察用得着的经验：想知道一个人的专长，有半天谈话时间就够了。但想全面了解一个人的综合能力，至少需要三天。第一天谈道德，第二天谈国家法律制度，第三天谈谋略和权术，这才能准确地判断他是否属于兼才。之后就可以“举之不疑”了，就是毫不怀疑地向上推荐。

兼才的主要特点是什么？还是在于兼容。但不是几种才能的兼容，而是和其他人才的兼容。大部分情况下，偏才只能与自己同类型的人相处，他们大多只承认自己擅长的领域，只认可自己崇尚的学问，对其他类型人才的评价比较低。比如，道德之士和权谋之士，往往互相看不上。而兼才是能中肯地赞扬各种类型的人才。原因就是，兼才有更宽阔的视野，愿意了解别人，乐于学习其他领域的知识。

除了上面说得这些深入观察的方法，我们还经常能听到许多古代故事，就是只看一眼，就分辨出人才甚至前途命运来。曾国藩就留下了很多这类故事。东晋名臣褚季野，就以善于观察人物著名。他拜会太尉庾亮时，想和庾亮手下的名士孟嘉见一面。庾亮就指着满座文武说：他就在座，你试着找找看吧。褚季野观察了一会儿，就指着孟嘉说：“这一位稍有不同，应该是他吧？”

由这个故事，我们可以解释一下为什么古人，尤其是在魏晋时期，会那么重视人物的外形气质，简直达到了“外貌协会”的程度？

前面说了，《人物志》的基础理论是，人的禀赋是由先天决定的。那么，人的精神活动寄托在形体中，一定会表现出来，投射到容貌和性情上。

在那时候，外在标准到底有多重要呢？重要到《人物志》开篇第一章，就只讲这一件事。本书把外在具体称为九征，就是由五行表现出来的九类生理素质。

在不同的时代，人类按照自己对世界的理解来解释世界，形成观念。以貌取人的用人原则，在当时可以说是“科学用人”。当然，科学这两个字是要加引号的。具体的方法，我就不细说了。只讲一件同时代的相关记载：这件事就发生在东晋，当时有个权臣王敦，大约比刘劭晚两代人。王敦少年时，就有人对他说：“你的眼神像胡蜂，只是现在没有发出豺狼一样的声音。你将来一定会吃人，但也被别人吃掉。”果然，王敦后来发动了叛乱。

从《人物志》对人才的划分里，我们能得到一个结论：多数人都有某种才能，只是强弱不同，即便不是兼才，也能算偏才，都是可以使用的。所以，问题就在使用者了——用错人，听着好像是用了错的人，其实完全是用人的错。总不能指望他自己跑到上级面前承认配不上这个岗位吧？

要说用人，三国的三位君主，都是罕见的高手。其中，曹操擅长权术，孙权擅长恩义手段，而刘备人格魅力特别高。他在平原县当县令时，居然连派来的刺客都能感化。

他们三个人识人用人，都是既准确又大胆的。刘备可以把一大批敌对过自己的人，放到险要的岗位上。而孙权总能找到不同类型的军事统帅，既能从普通阶层里提拔鲁肃，也能从一般士兵里提拔吕蒙。以至于曹丕隔江感叹：“长江那边有能人把守，不可谋取！”《人物志》对使用人才的观点，很多就来自于对这些君主的总结。

比如说，有人说能做大事的人才，是做不了小事的。刘劭认为不是这样，能治理天下的大才，同样能做好小事。问题在于，不能浪费才智超群的人才去做小事。大才大用，小才小用，是充分使用人才的首要原则。

另外，一个国家，一个地区，也可以具体到一个企业，一个项目，会在不同时期有不同重点，所需要的人才和组合也不同。相应的，选任的原则也就要调整。

还有就是协调问题了。处理下属之间的分工和配合，是君主或者决策者的主要任务。一般的人才都是偏才，我们前面说了，他们很难认同其他类型人才的意义，相处起来不见得愉快。这就需要来自上层的调和。

为什么总是说君主不该有个性呢？这里就有意义了：有个性就会有偏向，就给了别人投其所好的机会。君主看上去平淡无味，才能公正裁决。

既然说到了人才之间的分歧，我们最后再来说说，作为被调解者、被使用者的注意事项。

刘劭说，不管是为了培养美德，还是出于官场的自保，最好的办法是不自夸、懂得退让。居功自傲的人，喜欢到处夸耀自己的才能，处处压别人一头。他们的位置，会被别人觊觎；有了功劳，会引来诽谤；遭到挫折，会有人落井下石。他们和才能与自己相当的人竞争一个位置，最后的结果，往往是双方筋疲力尽，那个位置却被后面的人拿走了。而懂得谦恭退让，能甘心降低站位的人，反倒常常会因此获得顺利提拔的机会。这个道理，在一千八百年后的中国，应该也是好用的。

总结

好，关于这本三国时期的人才学著作《人物志》，我们就说到这儿，下面再来回顾一下主要内容。

首先，我为你介绍了它的时代和思想背景。三国时期，魏蜀吴的人才竞争，产生了《人物志》的政治经验。从哲学上，《人物志》对儒道思想、各派学说进行了兼容并包。为曹魏政权提供了统治术，也提供了政治合法性。

然后，我们介绍了《人物志》的主要内容。在人才分类上，君主和圣人是不在讨论范围的。君主是用人者，圣人是无法发现的。能够使用的人才，按照政治特长，主要划分为道德卓越的清节家，善于制度革新的法家和擅长谋略的术家这三大类，在职业划分上，具体有12种。其中，有1项特长的叫偏才，有2项以上的叫兼才。对具体才能的观察方法叫八观，就是从思想动机、性格构成，一直观察到外在体貌、言谈表现。君主使用人才的诀窍，是根据形势需要，安排适当的位置，协调彼此的关系。就被使用者一方来说，懂得合理退让，是回避矛盾、以退为进的好策略。

撰稿：贾行家

脑图：摩西脑图工作室

转述：顾一菲