文/安安然然

一、我们不需要计划和目标

万维钢，在8月27日介绍了一本书，完全颠覆了我的认知，我印象十分深刻。

这本神作是The Antidote: Happiness for People Who Can't Stand Positive Thinking（《解药：专供受不了正能量思维的人了解的幸福研究》），作者是英国记者 Oliver Burkeman。全书对计划和目标有了全新的解释。

想看原文的可以点－〉万维钢：人生目标不重要，拥抱不确定性是王道

作者的观点可以概括为：

目标在一定程度上并不是一件好事情。更多情况下，人制定目标，不管短中长期，都是出于一种心理需求。那时，目标就不再是目标了，而是成为一种心理认同。很多人十分重视目标，那是因为他们从心眼儿里惧怕外界的“不确定性”。

这很像佛学里的“放下执着”和“无常”的理念。（参见樊登读书会《正念的奇迹》）。我觉得包含两个方面。

一是放下执着。

对目标的执着也是有害的。虽然我们可以花几倍的时间和精力，选择一个更完美的目标，但也不能因此就只盯着目标，忘记了多看和多听。生活中有很多这样的事，也许我们花最大精力去做的事，往往没有什么成效，而无心插柳却成功了。这就是对目标最好的嘲弄。因此很多时候需要我们反思和调整我们的目标，只有放下对目标的执着，才有可能在成功的路中不断迭代进步。

放下执着的另一个方面，是放下对权威的执着。精英大多认为自上而下的计划和控制是最有效的，而在我们日常工作中，萌生于一线的点子和创意往往最快发芽，最易长成大树。因此要放下对权威的执着，放下对总设计师的迷恋。

二是拥抱不确定性。

不确定是世界的常态，但我们往往不认识，或者逃避这种观点。因为我们本能上就惧怕不确定性。“无常是世界的有常”。明确的目标，其实就是对不确定性的一种回避和对抗。但不确定性不会因为别人的对抗就转为确定。孤立热力学系统的熵不减少，总是增大或者不变。我们的世界也一样，不确定性只会不断增加。因此，相对于目标，我们更要有一种面对不确定性的应对机制，就是快速试错，自我迭代。宏大的目标和规划可以有，但必须被分解，每一个小的步骤都应该有一个完成的生态体系，能形成正反馈，从一点点的正反馈中积累，向目标前进。

二、我们非常需要目标

正当我认为这是“目标”的终极答案时，想不到我的认知又被无声击穿。

我读了一本书，美国管理大师彼得·德鲁克的《管理实践》，这本书中他提出了“目标管理”的概念，提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。我顺着德鲁克的理论梳理下去，发现目标理论这是一个很完备的体系，目标对组织来说必不可少。（有兴趣的同学可以找目标理论的综述来看）。

这时，我的思维又被完全扭转过来，认为目标和计划是重要的。因为至少我难以想像，在我的团队里，如果没有目标管理，将会变成怎么样。在我的管理实践中，我认为最有效的的确是目标管理。只要结果，不管过程，高效推动工作，分解任务。而团队所要做的，就是"搞定"，给一个结果。

12月20日，古典老师在超级个体里介绍了以终为始的结果思维。

如何放大做事的价值，成为一个有结果的人

真正决定人效能的，不是你做了多少事，而是把一件事做得有多正确，你能做出什么结果

结果思维，其实某种程度上来说，也是一种目标导向的思维。

目标和计划很重要！

三、到底要不要目标?

到此，我们似乎看到了两个完全不同的观点：

观点一：有明确的目标、对目标执着是有害的。

观点二：目标是推动我们进步的原始动力。

这两种完全相反的观点都有案例支撑。我们应该相信谁？

正如人们所说，“离开剂量谈毒性就是耍流氓”。同样，离开前提谈目标，也是耍流氓。

网上流行一句话。以大多数人的努力程度而言，根本轮不到拼智商。

我同样的感觉到，以大多数人的进步速度之慢，根本轮不到谈目标有害。

在《解药》一书中，作者有一个前提，是有明确的目标，并且对目标很执行是有害的。关键词是“明确”和“执着”。但从现实来看，我们却连一个明确的目标都没有，对目标的一点坚持都谈不上。

但这个“剂量”到底是多少，分界线到底在哪里？

四、终极答案

请原谅我的“标题党”，这不是终极答案，只是我的一种体会。

对于“目标”，也许我们应该这样：

战略上无目标，战术上有目标。

宏观上无目标，微观上有目标。

长期看无目标，短期内有目标。

制定一个长期且明确的目标是无用的，正如万维钢所言：人生目标不重要，拥抱不确定性才重要。从战略上，宏观上、长期看，我们不需要制订目标，那应该以什么为导向？

其实我们有现成的工具。美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》中提出学习型组织（Learning Organization），组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。这和吴伯凡老师的自我迭代很像。学习型组织就没有目标，只有愿景。

愿景和目标不同。愿景是立场和信仰。

王阳明的“致良知”就是一种愿景。无论遇到什么事，都听从心的召唤。

从战略上，宏观上，长期看，我们就应该有一个类似“致良知”一样的信条。从哲学的层面指导我们。这就足够了，不需要再有更具体的东西，因为不确定因素太多。

战术上、微观上、短期内，我们需要考虑的技术层面的东西可能就要更多，就需要制订目标、计划、控制、反馈、总结等。树立以终为始的结果思维，定一个目标，然后搞定 。成功了继续，失败了总结迭代，再失败转向转型。不固定，不固执，轻轻松松，游刃有余。

五、一点体会

世界上的绝大多数道理，都和对“目标”的困惑一样，如果只有一个维度来看，都是片面的。所以要对思维进行升维。

感谢得到平台，一下子给我们这么多老师，帮助我们从不同角度深入思考一个问题，打磨自己。

也感谢您能看完。