客户被员工告了，说客户违法，与已经怀孕的女职工解除劳动合同。我很诧异，这么明显的违法行为，客户的法务也是从业多年的专业人士，为什么会解除与孕妇的劳动合同，造成如此被动的局面？
带着疑问，来到客户单位。赵律师是客户的法务经理，已经在客户单位工作了很多年。她很着急地介绍了情况，说本来以为是个很小的事情，也觉得很圆满地解决了这个问题，所以没有听取我们这些外聘律师的意见就处理了。没想到现在出现纠纷，让老板很恼火。
原来提起仲裁的员工擅自离岗达到二个月之久，客户通知其上班，员工明确表示不再上班，客户为其办理了离职手续，解除了劳动合同。客户自认为对这个员工不薄，还念在其是老员工的份上，额外支付了二个月的工资。现在员工又声称其怀孕了，提起了劳动仲裁，主张客户是违法解除劳动合同，要求客户支付赔偿金。
我让赵律师拿出员工提交的证据，一项一项地翻看。
突然发现，员工证明其怀孕的化验单日期，是在双方办理离职手续之后一个星期。也就是说，双方解除劳动合同时，别说客户对员工怀孕的事实不知情，连员工本人对自己怀孕的事实也不知情。
赵律师无限冤枉地说，这个员工在单位一直声称是单身，直到离岗的两个月期间，才听同事说她交了一个非洲的男朋友，单位怎么可能知道她怀孕啊。
也就是说，客户对员工是否已婚的状态不知情，更无法在已知其单身的前提下，知晓她已经怀孕的事实。
这种情况下，仲裁委员会是否会以重大误解为由，建议员工变更仲裁请求，撤销客户与员工解除劳动合同的行为，继续履行劳动合同呢？这是我们所担心的。
两手准备吧，单纯从员工要求赔偿的角度，我分析员工得到支持的可能性不大。毕竟办理离职手续时，双方都对怀孕这一事实不知情。员工以离职之后确定的怀孕的事实，否定之前解除劳动合同的合法性，在证据上明显不占优势。
而如果仲裁员好心，给员工出主意说，可以让她变更仲裁请求，撤销解除劳动合同的行为，要求继续履行合同，客户对这个可能性比较担心。毕竟经过一圈折腾，客户对这个员工的人品产生了负面评价，将来继续在单位工作，客户会很难接受。
开庭过程格外顺利，员工在庭上明确表示，只要求客户支付赔偿金，不要求继续履行劳动合同，这真是我们预想的最好的状态。一个月之后，我们收到了裁决书，不出意料，因其证据不足，仲裁委员会驳回了员工仲裁申请，员工败诉。
事后，与赵律师及同事讨论本案，觉得员工还是走偏了方向。如果她要求继续履行劳动合同，会不会得到仲裁委员会支持？在大北京，如此偏向劳动者的大环境下，这种可能性还是有的。
为什么员工会在解除劳动合同后又提起仲裁，无非是想利用法律的规定，为自己的生活取得一些保障。可这些法律规定，毕竟是有其适用的前提，不是偏向劳动者，就没有任何原则。
以后科技发达了，与男职工解除劳动合同也得注意，万一他也未婚先孕了呢。
