人才测评向来是人力资源行业的热点话题，综合了多种测量方法、效度系数高达0.65的评价中心技术，也成为众多HR尤为青睐的评鉴手段。过往的讨论通常集中在评价中心如何搭建，如何制定人才评鉴标准等技术方法，对于评价结果的输出及应用则讨论较少。
其实，结果输出是人才评鉴工作成功与否的临门一脚，也是最能体现测评师水平的过程。如果评价结论不够准确、不够符合实际情况，则过程中的全部努力将付诸东流。
根据睿正及智享会的联合调研1，30.7%的AC（Assessment Center）都遇到了评鉴数据和后续联系不紧密的问题。通过数据分析我们发现，测评报告的呈现过于粗略或者过于复杂，使评鉴结果在决策中的参考价值低，大大减少了AC的价值产出。
那么，一份直观且出色的人才测评报告到底应该怎么写？（本文特指个体测评报告）
01
掌握写作金钥匙：TOPS要诀
我们可以把常见的个体测评报告类型及特点总结为如下几类：
写任何一份报告，不管是什么领域，不管它的读者是谁，我们都可以遵循TOPS要诀。
T -- Targeted （to our audience）有的放矢：对于评价报告来说，要紧紧把握具体的人才评鉴目的，瞄准你的读者。对于人员甄别类的测评报告，需要体现出人才之间的差异性，为业务部门提供用人决策，在写作时要结论明确，优先以分数量化或等级的方式呈现，内容上不仅仅是能力评估，更要把个人特点/独特价值揭示清楚，必要时增加风险提示、后续考察点等信息；对于盘点场景下的测评报告，则需要结合工作实际展开详细分析，更要有具体的使用/培养建议；
O -- Over-arching贯穿整体：列出观点清单，为中心思想服务；
P -- Powerful掷地有声：胸有成竹后短句成章，不仓促下笔；
S -- Supportable言之有据：必要的行为举证（证实或证伪）。
02
ARTS四步法，打开人才的黑箱
一位测评师撰写测评报告，通常需要经过如下步骤，我们把这些操作称作“穿项链”的过程，包括ARTS四个步骤。A（ Awareness）是“找珠子”，RT（Relate & Test）是“摆珠子”，S（Structuring）是“串珠子”。
“Awareness”即认知和觉察，测评师需要通过行为编码和觉察标记来寻找“闪光的碎石”。这些“闪光的碎石”包括有明确指向的证据、个人表现相互矛盾的疑问点，还有尚不能理解的特殊信号等。所有的“Awareness”都可以按照他人评价、经验履历、事件行为、身体语言、用词用语、性格测验、智力测验7个方面来收集信息。
将所有的信息按照这7个方面进行分类之后便可将相关的证据进行关联，将彼此支撑的多个证据形成“证据项链”，即“Relate”的过程。
形成证据项链之后，需要进行信息验证，即“Test”。要遵循孤证不足以为证的原则，一个证据链条上不能只有一个证据，要去关注那些未被串联起来的闪光石的作用。
链条之间也需要互相验证，跨越层级去验证它的稳定性，要意识到真正决定行为的是更深层次的东西。当外在环境或任务发生变化时，行为可能会发生改变，但行为背后的原因是相对稳定的，这就是“本我”的力量。找到受测者的“本我”，就像是在解方程，不同的任务、不同的人生经历等都是变量，解读一个人在不同组织环境下的不同表现就是在解方程，只有记住冰山，记住本我、自我、超我的关系，才能把握受测者的本质。在“Test”的过程中，核心链条就是关键解释，关键解释超越了能力模型的作用，是报告的灵魂，是“未来方程式”的解。
解出方程式、找到关键解释之后，便需要明确解释框架（Structuring），对证据链条进行拼接，按照报告样例放进去，进行层次深浅的调整并且根据语境和用户心理感受进行相应的调节。
03
个体测评报告的组成要素
落实在具体内容上，我们可以看到一份个体测评报告包括：推荐建议、综合评价、优劣势分析、能力评价、使用建议、组织培养建议、发展建议等基本组成要素，可以根据不同的适用场景进行灵活搭配。
下面我们通过几个样例对比，和大家探讨一下各部分在写的时候需要注意什么。
1. 评价结果、推荐建议
评价结果可根据不同的评价场景选择不同的展现形式。例如，在晋升、后备选拔时可使用推荐建议来展示核心结论，根据分数划分为不推荐、谨慎推荐、推荐及重点推荐4个等级。履职盘点时可使用胜任建议来展示核心结论，根据分数划分为不胜任、暂不胜任、基本胜任、胜任以及完全胜任5个等级。
2. 综合评价
基于评价目的，综合评价应从能力、经验、价值观、特质/风格、动机（求职动机、发展动机、管理动机）等角度，概括特点，勾勒轮廓并进行诊断和预测，给出评价等级或对应结论。
好的综合评价能够突出重点、简明扼要、提纲挈领并且有整体感，同时能够呼应评价目的、结合工作场景提出明确的诊断和预测结论。不好的综合评价则是面面俱到，仅仅是各分项描述的堆砌，内容零散无序，无法呼应评价目的做出清晰的诊断和预测。
样例展示：
3. 分项评价：相对优势、相对不足
一般来说，分项评价会描述个人能力素质水平和行为表现，并分析受测者的能力素质现状对工作绩效的影响。
好的分项评价能够对个人特点和具体行为进行详细描述，并且每一条结论都有两个及以上的证据支撑，同时保证落脚点均在对工作的影响层面上。
不好的分项评价对特点和行为的描述是抽象模糊的，列出的证据不够充分、将偶然行为放大化和一般化、加入个人主观臆断、甚至产生前后矛盾，也容易变成就人论人，结论不能落在对工作和绩效的影响上。
样例展示：
4. 使用建议
使用建议应具体说明将受测者用在什么地方、如何用、为什么这么用以及有何用人风险。
好的使用建议要准确具体地描述匹配度高的工作内容，能够综合考虑组织的实际环境、团队搭配、上级领导风格等情况，然后给出配套的使用建议以及用人风险点提示。
不好的使用建议提出的内容模棱两可，只有结果没有建议，并且更多的就当前岗位进行分析，缺少通过岗位调整实现人尽其才的相关建议内容。
样例展示：
5. 发展建议
发展建议应当包括针对工作瓶颈与发展困惑进行的原因分析和思路点拨，基于发展目标明确能力、经验等差距给出发展路径和行动建议，同时基于能力素质及综合情况给出发挥优势的相关建议。
好的发展建议能够做到分析点拨切实中肯，对解开困惑或明确方向有启发和促进，且提出的行动建议有针对性，同时具体可操作；不好的发展建议相对空泛笼统，泛泛且没有针对性，不贴合企业实际，不具有可操作性。
样例展示：
04
言之有物、言之有据、言之有用
测评师刚开始撰写评价报告的时候往往会产生各种困惑：怎么算写好了？怎么老觉得自己写不透？给的建议感觉有些隔靴搔痒？平时如何积累？好的评价报告长什么样呢？
睿正认为，评价报告的撰写需要达到以下要求：
初级：符合语言规范和格式规范。没有错别字；语言准确、通顺，不存在术语化或过于口语化；不存在前后矛盾、颠三倒四，含混模糊；不存在一“逗”到底，层次不清；字体、段落、样式规范统一；图表大小、样式和位置规范统一；文件命名规范统一。
中级：观点清晰、评价客观、简洁明了、层次分明
高级：语言形象生动、行为依据充分确凿并能提出中肯有效的建议。
此外，撰写评价报告时也要遵循广为人知的“信、达、雅”三个要求：
“信”是指“真，不伪”。评价报告得说的对。像照镜子一样真实反映客观情况，这要求评价报告言之有物，言之有据，用充分的依据进行客观的评价；
“达”是指“至，无过无不及”。评价报告得说的透。这要求言之有用，报告内容必须深刻洞见并且提出的建议中肯、有启发、可操作，切忌就人论人、大而化之和隔靴搔痒；
“雅”是指“文学性，当雅则雅当俗则俗”。评价报告得说的妙。这要求评价报告言之有神、跃然纸上、可读性强并易于理解和传播。当然做到这一点可谓是一种苛求了。
评价报告需要言之有物、言之有据、言之有用，唯有这样才能帮助组织准确地了解人才，做好人才的使用与激励、培养与发展；帮助员工增进自我认知，从而帮助员工扬长补短、发展突破、优化职业状态，真正发挥人才价值。
