晚间重读了Phoebe老师《你的第一本思维导图操作书》。看到书上提到可以用自己的实际练习用思维导图策划项目，就想到这个主题《企业培训项目的策划》。
企业的培训项目通常是由内部培训部门进行策划和实施，而能在培训策划中高效地输出高质量的培训方案对培训策划人员的要求还是很高的，若能在策划时保持一个清晰的思路则是关键，思维导图毫无疑问是一种有效的工具。
策划前我们先来看一看培训策划的输出产品——培训方案是什么样的（这个最好在企业过去的培训项目的方案中查找，实在不行也可以在网上找到）。
简单分析可知，培训方案由五大基本组成:培训背景了解、培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训评估设计。
借助思维导图，我们可以先依此画出思维导图的主干分支，然后就一定要甩开参考的培训方案，进行思维的高速运行。为什么要这样呢？因为，大脑不仅会自己想到各种培训策划的要素，而且会自动地把他们组成一个完整的培训方案。
接下来就是对每一个主干的思考和绘制
1）培训背景了解
通常情况下，培训背景是我们最开始获得培训项目的第一组信息，其中提出培训的公司部门或提出人的态度和想法是我们能立即获得的，这就会让我们想到有哪些与培训项目相关的环境信息，如社会、公司、部门的形势、态度、要求和看法，以及培训能够实施的条件等信息，而这些信息的获得通常是比较容易的。当然在这个部分，我们还可能想到去了解培训的对象群体是谁。这些都是在我们还没有真正开始进行培训策划之前就能够得知的。这些信息通常是培训的提出企业主动提供的，所以，我们在这个部分的思考并不多，只需要用思维导图进行整理即可。
2）培训需求分析
培训背景只能给我们第一印象，想要真正地策划项目，培训需求的调研和分析必不可少。这时我们可以先在“培训需求”主干下画出两个分支:需求调研、需求分析，接下来先在调研中思考:需求调研的目的是获知培训提出方对于培训的有关的培训信息，那么调研就要搞清楚哪些信息需要收集？因此调研可以先抓住培训对象的一些信息开始，首先是姓名性别等基本信息，然后看看培训对象的状态和先备的知识技能，再了解培训对象的状态如何。其次，培训调研的方式也可以进行思考——哪些调研方式更为合适？
培训调研后的重要任务是需求的分析，如何分析？要分析哪些内容是我们可以利用思维导图进行思考的。我们能够想到的是上述所提出的需求可能的重点和急迫点是什么？重要的和急迫的需求当然需要被重点关注。另外，在培训中我们能够利用的条件有哪些？不同需求间的相互制约又会有哪些？
3）培训目标的设定
培训目标可是是整个培训策划的重中之重，既然如此重要，我们就可以在这个主干下先思考：提出者希望达成什么样的培训目标，通常情况下，这个问题的回答都比较大，但我们若能以此进行先行思考就会对目标设定更有方向感。我们首先可以从目标的针对性和可行性两个维度进行思考，培训项目针对的是培训提出部门或提出者的哪一项需求，它是重点吗？是困惑点吗？是热点吗？在可行性维度，我们要思考所设定的目标能够达成的要素有哪些？衡量的条件和标准有哪些？
培训目标的设定最终是要形成一个培训目标的，而它一定是符合规范的，这就让我们要从培训目标设定这个公式说起，培训目标设定ABCD法则。这个法则具体而言就是“培训对象在什么条件下以什么程度达成指定的工作”。除此之外，目标设定还需要满足譬如，明晰具体的要求，这个部分完全可以利用思维导图的发散联想得到。
4）培训内容的设计
培训的内容包含培训项目实施过程中的绝大多数工作，也是培训策划最主要的工作。在内容设计中我们首先是以培训目标为中心进行设想，想想看哪些培训的可能、活动或评价能够达成培训目标，这些内容有各自的小目标吗？小目标与培训目标相符合吗？然后，在思维导图上继续画出各个培训内容的资源，例如师资资源、场地资源等，在使用思维导图思考时，我们可以自由地而无顺序的联想，也就是想到哪，画到哪。最后，利用思维导图我们还可以直观地把各个培训内容进行组块化。
培训内容设计虽然内容很多，但我们用思维导图做思维发散和规整的引导就会变得简单容易，而其中的诀窍就是灵活有效地利用思维导图的联想和BOIs以及关键词技巧。
5）培训评估的设计
现在的企业培训越来越重视培训的评估，这不仅是对培训本身的态度的重视，也是明白了培训评估培训是否取得成功的检验手段。
当我们在“培训评估设计”的主干下思考，我们会自然而然地想到评估的目的是什么？评估的内容可能是哪些？评估的方式是哪些？评估的最佳时机是什么时候？
有思维导图帮助的培训项目策划是有序高效的，思考的过程也是清晰可见的。这么好的工具，你也应该来试试。
