感谢F70的班班团团，邀请到郭强总私开小灶给准助推们做了一次赋能课程分享。
收获有几点:
1.解读者要先定位自己的角色
管理者:帮助企业管理者提高效能。
教练：陪伴并让对方自己探索问题，通过互动让对方自己找寻方案。
顾问/咨询 :帮助分析梳理问题，通过互动让对方自己找出方案。
我个人认为站在顾问/咨询师的角色会更客观，案主会更容易愿意交流。
2.解读报告的正确切入方式
调查背景~建立信任~探索变化~发现问题~分析成因。
这个部分对我影响比较大。因为自己C值高，虽然解读起来比较细致全面，但有时太自我感觉，从自己喜欢的角度解读。
比如:公开解读时，不喜欢说案主显性的表现去先建立信任，而是更多关注转换模式部分，喜欢探究为什么数值会这样的调整原因。解读时也比较大胆假设，因为前期没有先建立信任，会避免不了案主因此受伤害的可能。
记得在F67报告解读天团，浦丽娜老师对我的评价是:快、准、狠。从正向来看是认可和鼓励，到也不能忽略反面的可能:有点不太考虑案主的感受和接受度。
另外，就是解读报告前，最好是了解下案主的一些基本信息，这对一个大C来说，也是个挑战。一是不太喜欢去问人隐私，特别是对方不主动说的情况下;二是大C容易把天聊死，一抛问题就是封闭性的问题，不够open。这个以后得需要加强练习。
3.对四种特质同升同降，有了清晰的了解
DS共性——价值感
同升，表示行为更快、不计较，甚至愿意适度牺牲部分个人利益。
同降、表示行为失落，有挫败感，想改变却找不到方向。
IC共性——认同感
同升，表示行为上说服工作增加，嘴巴更勤快了些。
同降，表示行为上没有得到赞美或认同，会郁闷。
插播一下:对CI的人，和死党还有讨论过，表示很不理解为嘛会这样，岂不是人格分裂了。现在有了清晰的认识，不会再这样想了，一切都通透了。
4.解读时需要关注各分析表中各项数值的百分比
在65-85区间，为合适的表现区间
>85时，有可能过当，需要关注
<35，甚至<15时，说明在某些地方案主会比较反感和讨厌。
5.给案主安全感
公开解读时，不问背景隐私问题
私下解读时，互动，问背景，澄清问题是常见的。
6.一个人同岗位3年形成胜任能力，如果是高DC特质的人会更快，时间上会缩短些。
如果胜任后，职位无调整，会有不适应，可以考虑辅助个人职场能力曲线，争取新岗位或轮岗。
所以企业对一般一个人在同一职位满3年，就调换下部门或换岗还是有必要的。不过我个人还是觉得需要因人而已，具体看特质表现了。
7. 16个特性因子的分布
越集中靠近中心，说明呈现的特性越弱，越不稳定。需要给予关注，适当分析下工作状况和原因。
8.报告解读最后落实在行动计划的制定。
报告解读的作用，在于提供发现问题线索，并指导解决问题的参考。
当了解到变化和压力的来源，就能很好的去接受和处理，就不会恐慌和焦虑。
调整压力来源，要从变化值最大的那一项来描述。
9.根据伙伴报告的分享，了解到
促成婚姻的4个推力:父母、事业、感情、事实。
10.非显性特质很多，说明在学习和工作上还有很多挑战空间。
对自己接下来要做什么，和接受挑战有了很好的推力，不能太懒，懒得非显性特质趴的太多了，得改！
11.C的上升，也有安全性提高的需求。
12.诊断夫妻关系:一般参考内在表，也适当结合外在表。
团队报告是根据外在分析表来的。
