美国心理学家赫兹伯格1959年提出了双因素理论。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。

满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素指的是容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的最主要因素。

保健因素的内容包括公司的一些政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果公司能够满足这些因素，而且还能消除不满情绪，作为员工来说维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。

而激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使员工产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪。

观点阐述

第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；

第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素

保健因素指的是造成员工不满的因素。如果保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至还可能引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，不管再如何进行改善的努力往往也很难提升员工的满意度，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性了。

所以在保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等等都是保健因素。这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性的作用。

激励因素

激励因素指的是能让员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，从而提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

那么根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法。

第一：直接满足法

直接满足法，顾名思义，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，从而使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。

对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。

第二：间接满足法

间接满足，顾名思义又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的满足。比如从晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利获得满足等，就都是在工作之后获得的。

其中福利方面，比如在工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等方面，都是属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。

研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。

在实际工作中，借鉴这个理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。

从实际操作中，双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我们正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与公司的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

而作为双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然我们发现在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激。

那么在社会主义条件下呢？就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然我们发现工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。

最后补充

1.绩效管理的核心功能是激励作用，而不是惩罚的作用；

2.绩效管理中一项重要的内容是绩效考核，而考核的目的是为了加强考核人与被考核人的沟通，通过确定工作计划，能考核双方了解被考核人周期内的重点工作，使其工作能够有重点和方向，通过一定考核周期后，到考核末的成绩沟通，使得考核双方了解被考核人工作的不足，使其能够进一步改善和调整。

来源：三茅人力资源网