一,岗位分析表,岗位分析表分两部分,岗位是实现组织目标的一个重要组成要素。岗位分析表分表一与表二两部份。表一是解决的是谁来做,任职资格的问题,表二是解决做什么,解决具体工作内容、重要性和占用时间的问题。 并且,岗位分析表有下列的作用:是招聘的工具之一,不同的岗位,需要的是怎样的资格的人,为招聘提供依据;是绩效考核的工具之一,绩效考核的目标内容可从岗位分析表二中进行提供;是技术培训的内容之一,对照岗位 分析表,我们可以考核员工的岗位技术是否达标,对不达标的部分进行培训、考核、通关,培养合格的员工;是岗位薪酬(岗位价值评估)的基本依据之一;是员工晋升考核的基本要素。
二,绩效考核是企业管理的一个重要手段。绩效考核的作用:对被考核者的帮助,使被考核者知道对于岗位要求,自己的符合程度,努力改善的方向;是企业目标实现过程的控制;帮助管理员工的知识体系;推动企业的文化发展,没有考核的企业是老板文化,有正确考核体系的企业是业绩文化,能帮助员工成长的是创新、挑战文化。考核结构化指标提取方法一:(1)利润(销售部与生产部)、(2)客户价值(客服与研发)、(3)系统能力(流程、干部培 养)。考核结构化指标提取方法二:(1)通过目标分解、(2)通过职能分解、(3)特殊要求、(4)挑战与创新。
三,考核节奏很重要,真正的考核应该是项目考核,但因为项目考核的周期不一,我们往往改为某一时间周期的考核。同样,在人生中,做好节奏管理很重要,以周为单位,做好自己的工作节奏的安排,你会有极高的工作效率与技能成长,同样,在年度周期中,确定好自己的工作节奏,把各月度周期中握因、技、果的顺序的推进,能大幅提高你年度目标实现的可能性。
四,在绩效考核中有不同的角色与责任:董事会,责任是企业的战略、目标、挑战,考核指标规划;HR,责任是绩效考核方案的起草、工具制作、运用培训;各岗位,责任是绩效的面谈、分解并进行目标的考核。
五,目标责任书就是把岗位分析表中的工作责任;劳动合同中的合作职务、时间;工资、薪酬方案的全年收益;考核表中的今年要考核的内容;考核转换系数;电网指标等的管理要素系统集成在一份文件中,由考核者与被考核者共同确定、签署,通常在年初与企业关键人才、新任命干部和新项目启动时与责任人进行签署。
六,考核中的ABCD循环:A 要规划目标;B 要设定目标、职能、特别要求、薪酬、晋升等条件,双方要进行互动;C 有目标后要进行训练、节奏管理、重要的是考核者与被考核者要同步,才能进行有效、有推动作用的考核;D 要 对考核结果进行反馈、应用、并持续修订、用于晋、降。
七,年度考核表与月度考核表的关联:有分离法、溶合法、类别法三种不同的关联应用。
八,有关不同的人对目标责任书的接受。人可从四象限进行划分,分别是 第一象限,断层式升维,这类人的自觉性极高,不需作任何的考核,在每一个阶段都是杰出的代表。第二象限的人是在同一维度不断级梯式提升自己能力,如专业的 技术、管理人员,这类人合适作目标责任书管理;第三象限的是幸运挫折类和第四象限的小波浪维持性,考核对他们的促进不大。
九,企业发展的不同时期有企业不同的薪酬机制,1,立项期,是人才话语权,是事业共同体(生意共同体),2,在系统期,按企业制定的薪酬制度,企业话语权为主,为利益共同体,3,在企业成熟期,要共创互生,可能要为企业的未来接受暂时双方都有利益损失的方案,此时为命运共同体。
十,企业管理的几个重要工具:员工手册(基本的要求,规则)、岗位分析表、岗位考核表、目标责任书、周/年工作节奏管理表。