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一家企业能做到让员工感到骄傲，那就代表，它所诉诸的不是它的功能，而是让一件平凡的事情，变得不平凡。这个不平凡，就是为这世界带来什么不同凡响的影响。
曾经以为咖啡就只是一杯咖啡，直到6年前看完“勇往直前：我如何拯救星巴克”，理解到，星巴克不只一间咖啡店，还是一种文化与精神星巴克的企业文化以及执行长霍华舒兹，都是我模仿和学习的对象。
每次的阅读，都会在书中感受到相同的共鸣，因为在书中会看到自己的模样，这是星巴克执行长霍华舒兹在从新回任星巴克后，对星巴克重新做的转型与变革，如何找回一杯咖啡的感动。
你会真真实实的感受到一个人的信念，对于一个团队来说，会有多大的影响力。而从此也让我更深的扎入于此，一直致力于想理解怎么培育领导者，让你不仅是领导者，更是领导层级的更高境界，也就是所谓的「愿景领导」。
最近听完DDI中国华南香港总经理艾伦提到面对未来领导人才的发展，在「指导和发展人才」以及「愿景领导」上是与年资无关，这是跟个人的特质与价值感有关，不会随着时间而转变。
我在培育各校不同社团的领导者时，也真的确实感同身受，不是所有的领导者都能走到这个境界。即便是指导到相关能力后，还是会因为个人特质，发展到一个瓶颈，或是难以跨越的鸿沟。说白了，就是跟个人格局与视野有关。
如果说得更准确一点，就是时间会检视出一位领导者是否为愿景所驱动如蔡志忠曾说到：。「一般人是超越颠峰，到颠峰就下来匠人是到了巅峰不能下来，要一直在巅峰上，愈来愈好。」
它是一个持续，并且段精进的过程，而且是一条无止尽的道路。
我在陪同两百多位领导者的过程中，会清楚地看到一位领导者能否成为愿景领导，并不是说这位领导者多会说话，或者是在舞台上有多风光。
相对是在他失败，失意时，或是一个人做事情时，所散发出来的感觉，这种感觉是从对方的言语，用字可以清楚的感受到。
其实在所有领导者刚上任这个职位后，都会有个人感觉的荣誉提升。对于个人发展有相对正面的影响，但同时也察觉到，会有一群人会把这种感觉膨胀太大以至于把自我放在团队之上，把团队给搞跨的，或者是不负责的直接离开。
但这并不能说所有人都会走偏，有些领导者在被告知后确实做出转变，同时有些还是持续原有风格，但基本上后者所带出来的成绩，跟前者差距至少2-3倍。
更进一步观察发现到，其背后的原因来自于，他们都把团队放在个人之上。以及愿意去做反思与调整，接纳各种不同观点。
直到后续的愿景，信念与价值观的领导上，也就是开始培育到更高阶的领导技能时，差距就更加拉大。
虽然有些领导者可以培育到相对程度，但一离开这职位久了后，再次与对方接触，就已无法感受到那种精神。
最近看到阿里，腾讯或中国星巴克对于90后的培育，以及投入到管理层的力度，真的感到心寒。因为在思维，格局与水平都让我脑洞大开，论逻辑观点与全球观我都必须再精进，可以明显感受到一种急迫感。
而我的使命就是培育，发掘与影响更多未来人才，让他们看到他们可以，以及对于未来希望的一种可能性。
如同舒兹所带给我的˙无论成功的定义什么，都要怀抱希望，相信未来会和过去一样成功，或者更甚以往。
