人力资源部工作构想——2016年度工作重点

文／Leo

通过在公司一年的工作和对公司、部门工作的了解，针对各事业部对人力资源部工作要求及员工对人力资源工作的反馈等情况，人力资源部工作暴露的问题包括以下几个方面：

1、整个部门的工作价值对各事业部的帮助、影响不大，各事业部对人力资源部的满意度较低。

2、不能真正的解决业务部门对人力资源管理需求，缺少及时的沟通、提前规划，整体工作相对滞后，非常被动。人力资源工作完全脱离业务部门，成为了一个孤立体系；

3、没有建立起一个完善的人力资源管理体系，对公司发展的人力资源贡献很小。在人力资源规划、人才开发等方面的职能缺失；

4、人力资源部员工专业性、服务性不够，工作相对被动，日常事务工作占到了工作总量的80％，人力资源专业工作只有20%。

5、部门内分工不明确、职责不清晰，人力资源管理工作和行政等工作混淆不清。员工的工作标准、要求、方向等比较模糊；

以上方面的问题，是结合个人的工作经验和思考后的一些想法，不一定完全正确，但各部门对人力资源工作的满意度确实说明人力资源部是存在问题的。

针对这些显现出来或者没有显现出来的问题，本着“大处着眼，小处着手”的原则，2016年的人力资源部工作应该从两个方面入手，来改变人力资源部工作局面。

第一方面：着手人力资源部自身问题的解决。

想要打破现在人力资源部工作的被动局面，必须先从部门自身人员、业务、服务等方面入手，提高部门员工的业务水平，加强与各业务部门的沟通、协调和配合，强化人力资源部的服务职能和专业指导职能，密切关注各事业部关心、关注的问题，切实的帮助各事业部解决专业问题。

具体实施思路如下：

一、明确人力资源部职责，内部岗位分工细化。将部门内分工明确，责任到岗，工作目标、指标明确，有效提升各岗位员工的工作效率和效果。

1、人力资源部设管理、招聘、薪酬绩效、人事事务和培训五个岗位。

2、关于人力资源部门职责上，应更加明确人力资源部的专业性，去除非人力资源事务，提升专业化，实行业务对焦。

建议1、成立总经理办公室，将总经理助理岗位专职化，从目前人力资源部工作划分出去；

建议2、将人力资源工作中的大量会议管理等行政事务，划到行政或总经办负责；

建议3、鉴于目前人力资源部员工素质和对企业文化事务上的落实能力和水平，建议将企业文化推广和落实工作，转到更具备高度的部门负责，如：总经办或市场部负责。

二、提升人力资源部员工的业务技能，加强内部学习和培养，充分发挥人力资源管理专业水平，提高员工的专业性，改善公司整体人力资源环境。

1、部门内制定年度学习计划。包括：经典的人力资源管理案例分享、重要的专业知识技能的培训学习、人力资源管理书籍的阅读等。每个季度至少安排一次有效的专业知识技能培训、读一本专业书籍、组织一次案例分享；

2、加强外部交流学习。组织部门员工参加培训机构的人力资源部专业培训课程，同时要求员工参与到杭州地区人力资源协会的交流活动，每人每半年至少1次。

3、部门内岗位间实行轮岗学习。全年进行1次的交叉轮岗，将岗位之间进行相互学习、交流，有效的加强岗位间的沟通和配合，提升人力资源部整体专业技能。

三、建立部门内外部沟通机制。沟通是人力资源工作的基础，也是决定人力资源部门工作成败的重要因素。

1、部门内沟通：除了日常的个别沟通之外，部门建立周会机制、工作报表机制。

周会：每周一9:00-9:30，对上周工作总结和本周工作的部署。

报表：包括月工作计划和月人力资源数据报告。工作计划为每月28日前提交；人力资源数据报告每月1-2日提交。

2、部门外沟通：

与公司高层沟通：主要由管理岗负责，渠道包括公司级例会和工作报告等，再通过部门周会传达会议中和人力资源工作相关的信息；

与各事业部沟通：采用业务伙伴机制，人力资源部员工每人负责1个事业部，代表人力资源部参加事业部日常例会，了解和掌握事业部工作中对人力资源部的要求，反馈相关工作的进度和执行情况。

四、加强部门员工的服务意识，提高服务质量。部门内以人力资源助理岗位为基础，建立人事事务服务中心，有效的解决员工对人力资源信息咨询和了解，充分利用oa、微信、qq、网站、短信等平台，进行有效的宣传。

第二方面：围绕人才“选－育－用－留”，完善人力资源管理体系，打通人才培养通道

在图讯发展到做强、做大的关键时候，人才是发展的关键元素，人力资源管理应该紧紧围绕人才的“选、育、用、留”而展开，充分调动人力资源技术，着力打造人才队伍。

一、完善人力资源管理体系，将体系内容进行系统化、标准化、固定化，以及做到可复制化。

二、“三个1”专项工程：1个计划、1个项目、1个系统

1、图讯精英储备计划

在“选”的方面，面对各事业部选人标准不一，市场中人的水平参差不齐等情况的影响，人力资源部推出——图讯精英储备计划，用“育”代“选”，推动内部选拔机制，打通人才“选”、“育”结合的通道，由人力资源部和各事业部共同完成。

计划概述：

面对大学本科、硕士应届毕业生，招聘实习生、培训生等，采用培训、轮岗、实训的方式进行培养，主要培养方向：销售、售前、项目管理、职能管理等岗位。

2、图讯java技术训练项目

目前人力市场中，出现了java开发人员的短缺，同时应届毕业生的技术水平不够的情况，通过和研发部门的沟通，在职技术员工的java开发水平的提升非常重要。

项目概述：

训练项目分为：初级营和中级营。项目需要借助专业java培训机构来实施。

初级营，主要针对新入职或java技术相对较低的员工而设，采用集中学习和分散学习相结合的方式。总课时：12天，包括6天集中学习、6天分散学习。训练过程中，由人力资源部、研发中心组织阶段考核，考核不能通过者，予以淘汰。

中级营，主要针对正式员工中技术不够全面或精通的员工，而设的技术提升训练营。

此项目旨在打通技术人员从招聘到培训，再到上岗的全过程，让其变成一个有效的整体。人力资源部和研发中心全力配合，不仅可以培养出优秀的技术人员，同时为图讯内部技术人员培训、培养奠定一个基础。（建议将培训中心的职能提升到公司层面，并回归到人力资源部整个管理体系中，才能发挥“选”、“育”的最大左右，也更有效率。）

3、人力资源管理系统（T-HRM)

信息化是图讯的主要业务，那么在图讯内部管理，更应该很好的推动信息化，人力资源部要在人力资源管理模块实行信息化管理，以减少大量的信息流失，建立人力资源管理大数据，为人力资源决策提供依据。

人力资源管理系统，由内部开发，系统包括：人员招聘、员工档案、在线培训、绩效考核、离职数据库、在线测评、样本分析等。可以和oa系统进行对接，将各级管理者纳入人力资源管理网络中来，共同参与人力资源管理。

以上是我对人力资源工作的一些思考，不一定准确，但我相信，通过提升自身业务技能和素质，规范人力资源管理体系，一定可以提升人力资源部的绩效。