Day 10--- 行书营《关键对话》20170215
借此机会对第一次推送的内容做个小回顾，做到温故而知新。第一次的推送内容对“关键对话”的定义做了解析：是指双方对事情有分歧、事关重大、双方情绪激动的情境下所进行的对话。同时给出了解决问题的“术”也就是方法---四问法：1、这次对话我希望达成的目标是什么；2、这次对话我希望为对方达成的目标是什么；3、这次对话之后我希望为我们两的关系达成什么目标；4、为了达成这些目标我应该怎么做。
第二次的推送的内容选自原书P75页，核心内容是创建共同目的。
奥迪四步法是本书作者提出的创建共同目的的最简单有效的办法，从上述提到的4问法的问题，衍生出相对应的解决问题的四步法，这四个步骤相当于奥迪的四个圈，环环相扣、密切相关。第一环：相信并承诺，第二环：识别真正目的， 第三环：开发共同目的，第四环：构思新策略。
本次内容让我想到最近公司正在进行所有员工的performance review，作为HR的我要参与每位员工的review，每一个人大约1.5个小时左右。每年的这个时候都是员工和上司之间的关键对话时期，对话的内容、质量和结果关系到员工切身的薪资涨幅和奖金的多寡（我们是法资公司，年终奖一直都是第二年的4月或者5月才发放的，年终奖生生地变成了年中奖），这个对话被称为关键对话应该毋庸置疑。
作为员工都是想尽可能多的去争取利益最大化，而作为代表公司利益的部门经理们，则是希望给予合理的提升，合理、合适这个度是比较难把握的。给的少了员工不开心就可能会导致工作消极怠工，给的多了部门经理就会面临公司老大的拷问，公司运营成本相应增加。
根据奥迪四步法首先明确需要创建的共同目的是：达成一个双方都满意的结果。策略第一步：相信并承诺，让员工相信公司领导看到并认可他的进步和过去一年所取得的成绩，承诺公司的发展离不开员工的贡献；第二环：识别真正目的，通过对话识别出员工的真正目的或目标也就是员工的期望值；第三环：开发共同目的，如果当前无法达成一致，那么可以考虑扩大范围，比如强调公司其他方面的福利待遇、行业工资水平、大环境下经济状况低迷等相关的事实情况去说服。如果该员工能力强、愿意继续留在公司发展，可以提供合适的升职机会去达成共同的目的；第四环：构思新策略，到了这一步通常已经达成一致了，双方是和谐状态下的合作者，为了共同的目标去努力，可以就共同目标一起制定新的策略，增强和提高员工在公司的归属感和价值感。
奥迪四步法有效助力达成共同目标，实现顺畅沟通，沟通顺畅了、谈话愉快了、氛围融洽了，一切问题都会迎刃而解。学到的方法要去实践，将知识变现，它才会永久的变成你的知识储备。
你面临沟通的难题吗？那就来试试奥迪四步法吧！
