Netflix可以说是一个飞速发展的商业奇迹，一直扮演着颠覆者的角色，尤其是最近，Netflix在流媒体视频业务上表现靓丽，会员用户过亿，市值直逼全球最大传媒娱乐巨头迪士尼，迪士尼已把Netflix看成最大的竞争威胁，Netflix在会员用户不断刷新纪录的同时，也在投入巨资拓展产业上游的内容制作业务，最有名的《纸牌屋》就是Netflix自己出品网剧。Netflix是如何保持创始人及团队持续成长的呢？《Netflix传奇》的作者吉娜-基廷，在她的书中给了一个答案，Netflix只想吸引“完全成熟的成年人”。
在Netflix看来，“成年人”是自我驱动成长的。Netflix会明确告诉员工，职业发展是员工个人的事情，不是公司的责任，那些不适合公司发展的人只能离开，公司高管也不例外。我个人的理解就是公司只提供舞台，能不能有个好的个人职业发展完全取决于员工自己，就如同中国常说的老话，“师傅领进门，修行在个人”，只不过Netflix的耐心可不怎么好，Netflix的联合创始人伦道夫、及硅谷著名Netflix企业文化PPT的制作人——Netflix首席人才官帕蒂-麦考德都先后离开了Netflix。
从Netflix的成长之路看，初创期的Netflix和绝大多数创业公司一样，当时领导公司的联合创始人伦道夫，就是用家族式文化管理着扁平化的Netflix公司（我个人的理解：这个时期的用人可靠放在第一位，同学、老乡、亲属位居重要位置）。随着公司的成长，面对巨大的竞争压力，伦道夫的管理风格不适应公司发展的需要了，哈斯廷斯接管了奈飞的管理大权，并确立了结果导向型企业文化（我个人理解：去“亲友团”，企业制度化、流程化，KPI考核，能者上，庸者下）。公司进入成熟期后，引入大量职业化高管，管理团队的稳定性保持了相当长一段时间（我个人理解：稳步扩张期，精通管理的职业经理人精英可以给公司带来可控、均衡的发展）。随着公司最近发展到了新的转型阶段，Netflix高管又有了大幅调整，重新强调公司的创业精神，以帮助公司实现全球化的发展战略（我个人理解：１；公司规模大了，“大公司病”越来越重，外部协作的同时，大量“内部孵化式的创新小组”产生，公司打造赋能平台，为“创业小组”提供资源和支持。２；全球化战略更是全球用人和全球文化兼顾的战略，与其管理全球不同种族、不同文化、不同地区、不同语言的精英人才，不如在整体公司文化、目标、制度框架内，让这些各色精英有效实现自我管理、自我激励。“循规蹈矩”的高管团队这个时期就不适合了，富有激情的成熟成年人高管团队接棒也是必然。）
Netflix不同发展阶段有着不同人才观和人才战略，张潇雨老师在评价Netflix时，认为Netflix是“通盘无妙手”教科书般的经典成功案例。我个人认为企业若做到“通盘无妙手”，企业家不是一般的“高手”，行业理解极为深刻，预见性、计算能力、洞察能力、全局的整体控制能力都是卓越顶尖级别，光有这些，还不够，必须要有打造不同阶段最强团队的能力。Netflix之所以能被张潇雨老师誉为经典成功案例，正是说明哈斯廷斯是位能力极强的“高手”。
通过Netflix不同的人才发展阶段，也可以看看中国企业处于哪个阶段，若是到了转型期，人才阶段不能实现升级进化，即便行业发展空间很大，公司的天花板已经来临。若是能成功实现人才阶段的升级进化，那么即便行业空间不大，公司或许还有很大的成长机会。公司人才战略相比较于业务层面的研究，应该更有价值。
在Netflix，确实只有完全成熟的成年人才适合，完全成熟的成年人不只是适合Netflix，也是各个卓越公司想吸引的精英人才。不过，从Netflix的发展也能看出，无论是企业家还是完全成熟的成年人，成长进化的速度赶不上发展变化时，随时都会到站下车，因为我们的商业世界变化越来越快。
