1.为什么要读这本书? 这本书说的是商业中的教练型管理者。如果你是一名管理者，可能多少都遇到过类似的情况。比如，和同事沟通很愉快，可是工作一要执行，就进行不下去？比如，下属总是三分钟热度，打一鞭子走一步？再比如，上级下达的任务指标重，但你的下属不给力，结果很多工作，就只能你一个人干？这些问题很可能都是一个原因造成的，那就是，你缺少一点教练型的领导力。

2.这本书的主要内容和独特之处？ 第一，在认知层面，提出了一种实践中被很多人忽视，但非常有效的领导方式，也就是当员工的教练。教练要做的是“帮助别人自己寻找解决方案”，也就是说，引导员工自己解决问题，让员工郑重对待承诺，并承担起责任。 第二，这本书是一套实操性很强的“清单”。书中讲到的所有教练方法在每个章节最后，都有具体的执行步骤和管理思路，非常容易上手。而且作者还在后来的实践中，证明了这些清单确实有效。 他做的是“帮助他人自己寻找解决方案”，通过引导员工自己解决问题，这样更能激发员工的能力和信心，从而让员工获得成长。

3.什么是教练式领导？ 教练式领导，是介于放任和命令之间的一种领导方式，同时也是一种有效的管理手段。教练在组织中担任的是协作者的角色，他的工作核心是激发员工的能力和信心，目的在于让员工获得成长。

4.为什么要成为教练型的领导者？ 教练型的领导其实是作者在评估了大批企业后给企业管理层开出的一道药方。 在调研中作者发现，很多企业之所以面临危机，和管理者的管理思路有很大关系。传统的管理思路偏向于命令式，领导者在组织中扮演了类似国王的角色。国王拥有权威和生杀大权，应对问题果敢决断，对组织有很强的控制力。在风险高、时间紧的环境中，专制是应对危机的必然选择。它能为组织带来很多优势，比如快速反应、集中力量等。但过度集权的后果可能是让组织变得非常脆弱，员工与领导者关系紧张，主观能动性缺失，组织也会失去活力。最明显的体现是，员工很少向上级求助，也不太会主动找上级说明自己工作中遇到的问题和困难。 造成这种情况的原因是，领导者大多果决干练、经验丰富，对自己特别有信心。当他们听到下属描述情况之后，倾向于立刻就下判断去解决问题，既没耐心听下属说完，也没兴趣了解事情的细节。这样做的结果就是，领导者不仅有可能忽略事情的关键因素，也容易磨灭下属的工作热情。

5.教练和传统领导思维的不同之处就在哪里？ 教练和传统领导思维的不同之处就在于，他是要让员工把“让我干”的心态，转换成“我要干”的心态。 他不是国王，而是员工的协作者。具体来说，好的教练应该扮演两种角色。第一，是镜子，第二，是向导。镜子要求教练能够真实反映员工本身的情况，让员工认识自己；而向导是要求教练能引导员工认识到自己的处境，并且激发他自己寻找出路的好奇和勇气。所以，教练不会下达命令，也不轻易提出建议，他鼓励员工表达观点，在适当的节点提供启发性的帮助，引导员工自己找到合适的解决方案。 这种做法看似费功夫，其实是磨刀不误砍柴工的。 这就是为什么很多企业家都认同“让听得见炮火的人做决定”。 领导者只需要发挥教练作用，帮助员工寻找到解决方案，让员工感受到尊重和理解，员工自然就会把工作做好。 总结一下，传统的管理思路倾向于强制。无论是命令还是提建议，都无法真正激发员工的潜力和动力，而教练能够解决传统管理思路带来的，员工积极性不高、缺乏忠诚度等问题。教练的工作核心是激发员工的能力和信心，目的在于让员工获得成长，让员工从“让我干”的被动心态，转变成“我要干”的主动心态。

6.怎样成为一名卓越教练？ 三个方法分别是：有效对话、强化反馈和找准时机。 有效对话需要你有清晰的规划避免对话变成闲聊，同时你还需要在对话的过程中了解员工的真实目标，帮助他寻找解决问题的办法。 强化反馈是要求教练不仅要学会赞美，还要指出工作过程中具体好在哪里，以便强化员工的动作，帮助他达成更大的目标。 找准时机是说，教练可以利用每一个非正式场合为员工提供指导，帮助他成长。 大量研究表明，导致离职的三大原因是，薪资不足、缺少发展空间以及自己的努力得不到赏识。 因为慷慨提出赞赏是成本最低的管理方法之一。

7.如何成为一个更好的教练？ 教练自己也需要不断精进。教练过程是一个互动的过程，你在帮助别人的同时，员工也在帮助你成为更好的人。通过教练指导，你不仅在帮助别人的过程中能提高公司业绩、收获友谊，还能让自己的能力不断提高。