· 无论你身处哪个行业，团队合作都是成功的关键，但它可能会因多种不同的方式而偏离轨道。

· 把你的团队正在做的事情和他们为什么要做的事情联系起来，这对解决(防止)许多常见的团队挑战大有帮助。

· 花时间倾听团队成员的希望和担忧，可以建立更好的工作关系，从而更容易克服这些挑战。

“团队合作成就梦想”的说法可能是有道理的。但这并不意味着团队追逐梦想的过程总是一帆风顺的。如果您的团队因为不明确的目标、低参与度或个性冲突而苦苦挣扎，那么您就会知道梦想很快就会变成噩梦。

Atlassian 对团队合作的挑战并不陌生，我们总是热衷于分享对我们有用的和没用的东西。所以我给我的同事们打了电话，想了解团队合作会遇到的最普遍的挑战。我问他们如何知道团队什么时候是在挣扎（这并不总是显而易见的!），该做些什么，以及如何从一开始就防止出现问题。

挑战 #1：参与度低

当涉及到为棘手的问题设计解决方案和按时实现目标时，高度投入的团队往往会做得更好。但即使在新冠疫情大流行前，也有 53% 的员工在某种程度上不工作。如今，由于许多人会感到更多额外的压力，而且共享物理办公空间的团队越来越少，这个数字可能会更高。

⚠警告标志

Atlassian 的人才主管 Sarah Larson 表示:“如果整个团队的 Slack 频道都不说话了，检查任务开始像拔牙一样困难，员工的敬业度可能会下降。”其他低参与度的迹象还包括抵制改变，工作质量或响应时间下降，以及普遍的自满情绪。如果你的团队中曾经充满热情和经常交流的成员突然变得疏远，并且只愿意做最少的事情，那一定是出了问题。

🧭该怎么办呢

针对上述的情况，Sarah 推荐了两种策略。首先，通过一对一的方式与团队成员单独联系。与其讨论项目更新，不如问问他们对自己的工作感觉如何，以及你可以如何支持他们。不要忘记赞美他们的成就。“哪怕是一杯咖啡或在 Slack 上大喊一声表示感谢，都能极大地激发出优秀的工作。”

其次，确保他们了解自己的工作对大局的贡献。Sarah说:“在任务或项目与它所支持的更广泛的公司目标之间划清界限。”而且，她警告说:“如果你不能确定其中的联系，问问自己那项任务是否真的需要完成。”

她还建议分享客户的报价或故事，这可能有助于团队看到他们工作的影响，并启动跨职能项目，以便他们更好地理解自己在团队中所处的位置。

☔如何预防这个问题

至于保持高参与度，检查团队积极性水平的最佳方法是提问。可以是每季度一次全公司范围的调查，也可以是一对一的非正式接触，或者任何介于两者之间的方式。

您还可以参考畅销书作家丹·平克（Dan Pink）的剧本：创造一个环境，让人们有强烈的使命感，有机会掌握自己的技能，并且可以自主做出日常工作决策。自主性+掌控力+使命感=内在动力。内在动力胜过任何胡萝卜加大棒（一种奖励与惩罚并存的激励政策）的方式。

挑战 #2：缺乏信任

当你加入或组建一个新团队时，信任是中立的：既没有信任也没有不信任。你最初的几次互动决定了你是向上走向信任，还是向下走向不信任。因此，根据 Atlassian 的未来工作方式专家 Dom Price 的说法，领导者应该创造一个激发向上走向信任的环境。

⚠警告标志

信任是一个棘手的问题，因为彼此信任度低的团队的表现可能是违反直觉的。到处不停地击掌庆祝可能只是一种假象。

“要注意极端情况，”Dom Price 说。“如果每个人都一直在微笑，那么他们可能就不是真实的。同样地，如果每个人都沮丧、安静、听天由命，只是顺其自然，那也很糟糕。”

🧭该怎么办呢

如果您想在整个团队中培养信任，您可能会被建议表现出同理心、脆弱性和真实性。不过，这种建立信任的方式需要时间和耐心。那么今天你可以使用哪些策略来增加信任呢？

Dom表示:“团队成员之间建立归属感和信任的认知科学，都是关于清晰度的。”“我们的使命是什么?我能为团队贡献什么?团队对我的期望是什么?”他建议管理者们先回答这些问题。这就是你们团队的社会契约。然后，确保每个人都有责任。偏离契约的次数越少，他们对彼此的信任就越高。

使用 Atlassian 团队手册中的角色和职责练习，只需一小时即可阐明上述所有内容。要深入了解团队文化和期望，请添加工作协议游戏。

Atlassian 团队手册：https://www.atlassian.com/team-playbook

☔如何预防这个问题

为防止信任问题突然出现或再次出现，请努力营造一种联系和归属感的氛围。这里的神奇成分是时间。“在我们的关系中，我们在不经意间变得相当交易化。”Dom 指出。“但花时间了解彼此的个人情况，才能建立团队凝聚力和真正的纽带。” 即使只是在会议开始时的几分钟闲聊。

当你看到队友分享相反的观点时，不会疏远对方，也不用担心会让他们被解雇，你就在正确的轨道上。Dom 还建议使用他在 Atlassian 首创的 Health Monitor 技术来密切关注团队情绪，并在出现问题之前发现它们。

Health Monitor:www.atlassian.com/team-playbook/health-monitor

挑战 #3：信息孤岛

在单个团队或部门的背景下，人们囤积知识可能是为了获得比同龄人更大的优势，或者因为他们认为这是获得工作保障的途径。但同样常见的是，这完全是粗心大意造成的。在我20多年的工作生涯中，我已经看到了无数的例子，当你在日常工作中，信息共享是如何被搁置一旁的。

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如果您注意到团队内部的紧张和内讧，那么很有可能在表面之下隐藏着一个信息孤岛。重复的努力是另一个需要注意的迹象——当你不知道别人在做什么，或者过去已经尝试过什么时，你通常是在白费力气。

🧭该怎么办呢

作为管理者，您至少要扮演两个角色。首先，做一个保持透明度的榜样。询问您的团队成员和同行对仍在进行中的工作的反馈。使您创建的每个 Word 文档、Confluence 页面和 Google 文档都开放且可发现（除非有法律理由将其锁定）。更改日历上的设置，以准确显示默认情况下的日程安排，而不是仅仅显示您“很忙”。

其次，成为那些因为人们公开合作而成功的事情的啦啦队长。您是否因为自己能够找到所需的信息而节省了 30 分钟的询问时间？向使这一切成为可能的人公开大声疾呼。

您的第三个角色可能是调解人或和平缔造者，这取决于孤岛存在的原因。见上文：建立信任。

☔如何预防这个问题

在与多个团队合作多年的过程中，我注意到确保人们在自己的角色中感到被重视对于防止信息孤岛大有帮助。当你在这个世界上的位置是安全的，你会更开放，更少竞争(或者至少在你的竞争中不那么令人讨厌)。当然，共享信息的工具在我们的数字优先世界中至关重要。关键是配置它们以使信息默认打开，以便于发现。

挑战 #4：信息孤岛

显然，您有时需要短期的战术思考。但是，除非您的团队追求更大目标的策略，否则他们会追逐很多“闪亮的目标”，但并没有取得什么成果。

⚠警告标志

David Turnquist 是 Atlassian 的业务战略和运营主管，专注于长期战略。据他说，一个健康的团队应该能够清楚地表达他们的长期目标。“例如，”他说，“当你的团队开始一个新项目时，询问他们的理由。如果他们是一个长期思考的团队，他们会将项目与他们的长期目标联系起来。” 如果他们不能，那就是个问题。

另一个线索，尤其是对于快速发展的组织而言，是团队是否根据现在的情况或几年后的情况来制定他们的战略，就像曲棍球运动员滑冰到冰球要去的地方。最后，David 建议查看团队对变革的态度。过于迷恋现状的团队往往会忽视长期的可能性。

🧭该怎么办呢

为了帮助他们摆脱这种困境，请提醒您的团队：您的长期目标随时都有可能实现。David 说:“Atlassian 的目标是让我们所有的客户迁移到我们的云产品上，这是一个很好的案例研究。” “我们在每个办公室都有电视屏幕，滚动显示迁移统计数据、口号等。此外，联合首席执行官 Mike 和 Scott 会在每次全体会议上谈论迁移问题。” 不要忘记挑战您的团队，让他们的新项目想法与他们的长期目标相联系。如果他们做不到，那就迫使他们重新塑造想法，使之奏效。

☔如何预防这个问题

关注“为什么”也是一种很好的预防方法。David 和他的团队会根据他们的长期目标定期回顾他们所有的项目。“有时你的目标或项目的形式会发生变化，很容易偏离轨道，”他指出。“如果你不断地问自己这一切如何符合你当前对目标的理解，它会提醒人们从长远来看，并促使你重新关注你的项目，以便它们保持相关性。”

他还建议管理者们为他们的团队腾出时间来做一些开放式的、不切实际的思考。感觉你被琐碎的任务困住了，会让你的大脑进入短期模式。梦想你的“下一件大事”有助于阻止这种情况的发生。

挑战 #5：信息孤岛

说到大的、不切实际的大目标，您的组织可能有一些这样的目标，设置在公司或部门级别。根据 Atlassian 高级项目经理 Ron Romain 的说法，在 Atlassian，我们预计每个团队大约 60% 的工作将逐步实现这些大目标。这并不意味着其他 40% 应该分散在各个方向，但是，有时候确实会发生这种情况。

⚠警告标志

Ron 承认:“我们确实偶尔会看到团队从一个项目跳到另一个项目，却从来没有停下来问问自己是否真的完成了自己希望做的事情。”这是一个确凿的证据，说明这个团队一开始就不清楚他们为什么要做这项工作。

另一个危险信号是当人们针对不同的事物进行优化时。跨职能项目团队尤其容易出现这种情况。作为一名作家，在为营销活动制作文案时，我可能会优化清晰度和可读性。但对于领导该活动的战略家来说，信息传递和产品定位可能是重中之重。如果我们对我们的目标没有共同的理解，我们就会大吵大闹，把整个事情搞得一团糟（并在这个过程中破坏我们的工作关系）。

🧭该怎么办呢

如果这听起来像您的团队，那么补救这种情况的最佳方法就是暂停你的工作，让自己跟上进度。“很多时候，管理者们不愿放慢速度，”Ron 说。“但如果你在做错的事情，那比花半天时间举办一个研讨会并建立对你所追求目标的共同理解更具破坏性。” 确保包括诸如 Trade-off Sliders 之类的练习以帮助您的团队在给定的项目中对什么进行优化达成一致。

Trade-off Sliders：www.atlassian.com/team-playbook/plays/trade-offs

☔如何预防这个问题

为避免目标混淆，请使用结构化的目标设定框架。尽管 Ron 是我们在 Atlassian 使用 OKR 方法的忠实拥护者，但他表示 KPI、BHAG 和 SMART 目标也可能同样有效，具体取决于团队。“关键是设定这些目标，然后让自己对它们负责，”他强调。“如果你不把这些目标放在首位和中心，你最终会完成太多与目标不符的项目。”

挑战 #6：个性冲突

可以说没有什么比个性冲突更快地摧毁一支团队的魔力了。

⚠警告标志

气氛变得紧张起来。争论迅速升温。在某些情况下，您可能会看到缺勤率激增或注意到某位团队成员突然莫名其妙地拒绝参加会议。

Atlassian 的员工关系经理 Susan Kelbaugh 表示:“语言和非语言暗示总是一个很明显的信号。”在会议上，队友们互相用尖酸刻薄的语气说话，或者在同事讲话时表现出无视对方的样子。如果您找不到问题的根源，Susan 还建议您与团队成员一对一地交流，了解他们对团队的感觉。

🧭该怎么办呢

虽然个性冲突通常很容易被发现，但解决它们可能是一件困难的事情，需要各方的耐心和诚意。Susan 建议经理要直截了当，但要小心。“与相关员工正面沟通总是好的，”她说。“倾听并重复你对问题的理解。然后与他们一起集思广益，以确保问题不会继续存在。”

Susan 鼓励管理者单独与团队成员交谈，这样对话就不会演变成相互指责。通过澄清您的意图是帮助团队更好地合作来开始讨论——而不是妖魔化任何人。在聆听的过程中，对他们可能对团队文化、结构或流程提出的任何反馈持开放态度。一个小小的改变可能会为团队和谐铺平道路。

如果您的组织有员工关系专家，请利用他们的专业知识。他们可以帮助管理者和员工解决冲突，因此没有人会感到孤独。越早把他们拉进来越好。

☔如何预防这个问题

当您从外部引进新成员时，在面试过程中包括现有的团队成员有助于淘汰(或至少确定)可能与现有团队发生冲突的候选人。即使新成员来自组织内部，Susan 也建议为他们安排一个入职伙伴，并进行一些团队建设活动。这可以帮助他们在个人层面上与队友建立联系，并更深入地了解其他人。

我们还发现，价值观一致性的面试有助于建立对工作和协作有着共同基本态度的团队，同时仍然允许不同的背景、技能和思维方式。没有什么方法可以保证避免个性冲突，但只要对你的招聘实践进行一些调整，并在建立人际关系方面进行投资，您就可以更好地了解对方。