第十章 行动学习 让培训成为一种工作方式
行动学习，顾名思义，就是在行动中把学习完成，在行动中也把问题解决。精髓就是，发动内部智慧，在研讨碰撞中，形成问题解决办法。
因为这几年行动学习这几个字在培训行业被用得太多，而实际的效果参差不一，所以业界口碑也是标准不一。
而本书作者也有提到，关键是掌握行动学习的思想，然后以终为始，围绕目的解决，那都是微行动学习，可以应用在工作的方方面面。不必太拘泥于形式。和五星教学一样，这里也是，五步，因此叫做 五星行动力。
第一星 澄清问题
都说以终为始，解决问题，自然先要把问题找准。把握三个原则：聚焦、标准、范围。
澄清问题，最好的办法就是提问，通过一连串的的追问，确认问题是具体的，涉及领域、部门、流程的范围在哪儿。
第二星 分析问题
该环节的关键在于催化师要营造良好的说话讨论的氛围，先不考虑可行性，定好规则，让大家踊跃发言。这个环节有点像是 头脑风暴的味道。
虽说头脑风暴的道理学过的人都懂，但是现实中落实的企业不多，主要是会议里面，领导的风格通常比较谨慎，很容易在下属的发言后立刻就评价，来那么一句“想清楚再说。”就如泼了一盆冷水。之前在樊登读书会里听到一篇文章，里面提及到一个成功例子，招商银行在围绕提高客户满意度这一主题展开研讨，催化师引导下，有个同事就说了句“那就把别招待不满意的客户，自然满意度就提高了”—当时领导就想发作，我相信如果不是在头脑风暴不评价的原则下，正常人听到这个回答都会觉得很胡扯，我们应该想想怎么让不满意变成满意。事实证明，还好催化师当场严格按照规矩执行，用“说得好，记下来”顶住了领导的发飙，才没让整个研讨氛围垮掉。 到后面展开讨论的时候，同事也说出了他的想法，因为他分析道目前不满意的大多数是一些办理零星业务小市民，他们的业务本身利润不高，所的时间倒没少，最后双方都不满意。根据二八原则，与其平均资源，一视同仁，不如从一开始就提高准入门槛，虽然变相损失了一些小单，但是可以集中精力服务好大客户，从而提高整个满意度，同时利润也更多了。妙哉。
第三星 归纳排序
如果说前一步是鼓励学员尽可能多地提出想法，鼓励参与，那么下一步就是要进行体统的归纳排序了。合并同类项，可以按照主题，按照时间，空间等逻辑顺序组织整理答案。
同时排序，通常要综合答案提出的频率和实施成本这两个因素。 同样的答案，越多人不约而同都提出，甚至已经形成共识了，自然重要性也可见一斑。
第四星 形成方案
在归纳的答案要点的基础上，进一步决策，这个环节主要从可操作性或者是操作成本的角度去对方案进行鞭笞筛选拍板。
第五星 行动计划
方案之后跟着一系列行动计划。能够当场拍板，落实到之后工作中，才能从结果层面让整个行动学习不流于形式。
从别的媒介了解到，联想最著名的是复盘，王爸爸的万达每年新建很多项目，也采取复盘的形式来进行组织效率的提高，这里面也提到，在复盘会上，一定会有副总级的同事参与，好的不好的，讨论过后，可以立刻拍板确定下来。这也是行动计划要想发挥最大作用少不了决策力量的介入的例子佐证。
第十一章 内训师打造
用友大学的内训师打造主要还是前面内容地进一步落实，包括打造精品、在教学中把建构主义融入课程中，不同的培训内容匹配不同的手段，
另外，很重要的就是精简精简，内训师很难割舍他们好不容易吸收的资深，也真心觉得他们是好东西想利用课程分享开来，但是作者强调，课程
还是要围绕好教学目的，统一学员对象，精简知识点这几个要点上。包括在用友大学的商业模型上，作者也推送简单，只有简单，才具有快速可复制性，才能够保证执行层面有效。
总而言之，很棒的一本书，创业维艰的用友大学从无到有的全过程的精华沉淀。想到每次作者要去开发一门课程或解决一个问题的时候，在知识储备上，都要看个20-30本书，而且是不同作者不同流派的书，聪明人尚且孜孜不倦，我们就更应该这样了，选择了培训，就选择了不断用吸收新知识，新方法，不倦。
END
