（十八）商道之人性即天理

大道废，有仁义。智慧出，有大伪。六亲不和有孝慈，国家昏乱有忠臣。

老子的这几句，可以说是历代儒家炮轰得最厉害的了。儒家主张的“忠孝仁义”、“君臣父子”，到这儿看上去似乎全给拍死了，能不急眼吗？其实呢，老子可以说是辩证法的高手，或者说看问题的角度更接近于率真的状态。这几句话，就像现在不少人说的，嚷嚷得越响的领域，标语挂得越显眼的地方，说明问题越大。或者说像内战时期的国军广播，但凡号称胜利转进，必然是一败涂地。

实际上，老子生活的春秋时期，离上古时代并不遥远，或者说古风犹存。越是人类社会早期，民风越是淳朴，没那么多弯弯绕，比如前工业化的游牧民族。原始社会，部落内部家庭和睦社会和谐本是常态，几乎就不存在不忠不孝不仁不义的情形。只有欲望对接上权力、暴力和剩余价值，才有了假恶丑发挥的空间。儒家之所以高呼忠孝仁义，正是由于春秋时期礼乐崩坏人心不古。儒家和道家，可以说是针对同一种病开出两种药方，一个主张外用，一个主张内服而已。

那么回归企业话题。企业管理，无脱效率与人性两大基石。之前说的无为，本质上就是通过制度安排与人性的运用，达到提升效率、优化秩序的目的。

在西方，人性化管理是管理学的建构基石之一，而什么是人性，则随着社会科学和近现代工业的发展而不断深化认知。西方管理理论发展史上先后出现过“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”四种人性假设。

起源于早期工业革命的企业管理，在上个世纪初形成了经典的“泰罗制”：其科学性在于精确的计算，从每道工序、每个动作所需的时问，到工人上厕所的时间，都有严格的测算和规定，实现了管理的精细化和标准化，流水线由此形成。“泰罗制”的内涵是以企业领导人为中心的生产导向管理，它的理论依据是“人之初，性本恶”的性恶论，即人的天性就是厌恶工作，逃避劳动。所以在工人头上必须随时高悬一根大棒子，不老实，就惩罚。这种管理模式，与其说是人性化管理，还不如说是反人性管理，把员工当机器来使唤，正因于此，员工与企业领导人之间的不信任根深蒂固，在生产经营中的主观能动性的发挥受到很大限制，工作效率不高，企业发展受阻。这种模式，自然也早被扬弃。

20世纪80年代，“日本式团队”企业管理模式风靡全球，其特点就是让员工把公司当成自己的“家”，并效忠于这个家，鼓励成员参与“家庭”事务，同时服从家长，必要时为“家庭”而牺牲自己的利益。这种模式很符合日本式的忠孝思想，属于以员工为中心的人本导向管理，也是“人之初，性本善”的“性善论”的映照。

之后美国人吸取了“日本式团队”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建起一套美国式人性管理理念。美式人性管理理念承认人同时具有善恶两重性的自然属性以及社会属性，三者是博弈且共存的关系。美式人性化管理模式，从本质上说，就是一种针对人的思想的“稳定和变化”同时进行管理的新战略。人性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。在表面上混饨的纷杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，进而预见到变化并自如地应对变化，这就是现代企业人性管理的任务。人性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等原则，创造竞争优势。

而在策略层面上，人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上，经过系统思考，改变心智模型，提高学习能力，实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化，为用户提供质优、价格适中的产品和服务。企业应采取“复限式”的经营原则，打破原有的分工边界，充分利用各方面信息，采用人性的生产技术和动态的组织结构，充分发挥全体员工的创新积极性。

操作层面，美式人性管理模式强调五大原则：以满足顾客需求为导向，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，通过细分市场直至定制化生产来构建生产经营模式；以学习、激励为目标，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，并将一线人员的创新理念整合到企业发展的统一战略框架之中，使企业成为以最优化方式组合的有机体；组织虚拟社团，增强企业弹性与适应力，造就一个智能化的学习型企业；网络化组织形式，以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型组织结构，提高信息传递的效率和工作效率，加强部门之间的相互沟通；以企业再造为手段，在更高层次上重新定位企业在市场中的角色，重视培养人的学习能力，增强企业从员工个人到整个组织对知识经济和互联网全球化时代瞬息万变的商业环境的适应能力。

应该说走到这一步，西方管理学在知识层面已经推进到当下的极致状态，不过以东方传统哲学的视角来看，仍然有进一步深化的空间。

（待续）

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