“纯做技术的人做到30岁就干不动了，脑力和体力都跟不上”，“某大公司的研发岗基本都通过校招解决，很少对社招开放”——越来越多类似的声音发出。
新技术层出不穷，难度有高有低，但对技术从业者来说，他们要比其他工种承担更大强度的自我学习以及工作压力，伴随着年龄的增长，这无形中成了某种职业壁垒。除此之外，技术分支太多对于程序员们来说也是一个考验——到底应该做“通才”还是专攻某一个领域？如果选择的方向不是市场的热点，那么这条会不会越走越窄......此类的职业困扰也是很多程序员正在面对的。
对写代码这件事似乎兴趣有限，要坚持下去吗？
一直走技术路线，还是转做管理或带团队？
什么都懂一点VS专长某项技术，但它有点过时了。
面对某其他行业新人的竞争，我懂得似乎并不比他们多。
想跳槽去大公司，但没有匹配的运作大项目经验。
公司对技术岗位要求更长的工作时间，我匹配不了。
投入看不到产出。
心态也是个颇为关键的因素
我们很多员工只知道埋头做开发，并不了解自己的产品——对受众、产品价值一无所知；或者知识局限于某一个行业，对于其他领域表现得一无所知、缺乏好奇心。
司龄1年2年的员工不断增多，为激活我们员工的事业心，我们可以从以下几方面尝试引导管理：
调动岗位、调整工作内容
对于有职业倦怠情绪的员工，我们可以考虑给他们换项目，同个项目不同岗位，同个客户不同项目，其他客户的项目，不仅能充分利用其现有技能、经验和人脉，同事还能够让员工在某些方面获得新的发展，让员工在厌倦了自己单调的工作后仍然保持很好的绩效，我们也能够节约招聘和培训新员工的成本。
帮助员工转变职业道路
宣导我们的TL制度，并引导员工在项目组表现出色，成为小组长，受我们项目经理的重用，无论是对于未来的职业发展转型还是转内都会有很大的帮助。
推行双向辅导的文化——导师制度和培训讲师
“以老带新”，让经验丰富的员工负责新员工的辅导、培训，这也是很多大企业都会采用的方式，比如华为的师徒制，不仅能让新员工迅速融入组织，同时也能充分发挥老员工的积极性。通用公司意识到不同代际员工之间存在着隔阂提出了“逆向导师“计划。我们可以借鉴并创新，宣导我们的导师制度的同时，建立我们的讲师池，甚至创造环境和条件，同个项目组的员工相互指导学习，提高自己的整体架构的设计能力。
提供休长假的机会
让我们的老员工从日常的工作中解脱出来，重新焕发青春活力的最佳方法之一就是让他们放下日常工作去休个长假。休假归来的员工往往比从前更敬业。他们获得了充电、尝试不同事情的机会，而他们对公司能够给自己提供这样的机会也会心怀感激，更加忠诚。
